What are the upcoming changes to Luxembourg’s minimum wage?
Directive (EU) 2022/2041 on adequate minimum wages in the European Union entered into force on 14 November 2022. Bill of law 8437 implementing the Directive was introduced into Parliament on 30 August 2024. It aims to align Luxembourg’s national rules with the new European standards without going beyond the bare minimum required to comply with the Directive.
Directive (EU) 2022/2041 on adequate minimum wages in the European Union (Directive) entered into force on 14 November 2022 (see our Newsflash of 1 December 2022).
Bill of law 8437[1] implementing the Directive (Bill) was introduced into Parliament on 30 August 2024. It aims to align Luxembourg’s national rules with the new European standards without going beyond the bare minimum required to comply with the Directive. Its implementation into national law may nonetheless present some difficulties, particularly as regards the timeframe, as Luxembourg must implement the Directive by 15 November 2024 at the latest.
Below is an overview of the key changes proposed by the Bill:
Scope of application
The Bill’s approach is to implement the Directive solely with regard to “employees” (salariés) within the meaning of the Luxembourg Labour Code (Code du travail). It thus excludes the civil service (fonction publique), where salaries are already considered to be compliant with the minimum requirements of the Directive, even though there is no formalised two-yearly reassessment meeting the requirements of the Directive. Trainees and apprentices are not covered by the Bill either, although they are also within the scope of the Directive in principle.
New criteria for assessing the minimum wage
Luxembourg has had a minimum wage since 1953, which is subject to automatic indexation in accordance with fluctuations in the cost of living. Currently, salaries in Luxembourg could also in theory be indexed downwards, which could be contrary to the Directive, although this scenario has never arisen in practice.
The minimum social wage is reassessed every two years in accordance with Article L. 222-2 (2) of the Labour Code. Although the Directive requires a reassessment to be carried out only every four years, the Bill does not amend the current system of biennial reassessment.
To comply with the Directive, the Bill introduces the following new criteria for revising the minimum social wage:
- the purchasing power of the minimum social wage, taking into account the cost of living;
- the general level of wages and their distribution;
- the growth rate of wages;
- long-term national productivity levels and developments.
To date, the predominant criterion used in reassessments has been the growth rate of wages in general, including in the civil service. It remains to be seen how productivity will be taken into account in the future, both in terms of method and weighting.
New consultative body
To meet the requirements of the Directive, a new consultative body will be created within the Ministry of Labour (Ministère du travail). Its role will be to advise the government on issues linked to statutory minimum wages. The social partners (partenaires sociaux) will be members of this body.
Variation of the minimum social wage and deductions from pay
The Directive limits the variations and deductions that may be applied to the minimum social wage. Despite this, the Bill does not call into question the reduced minimum wage rates for minors, pupils and students.
However, it does repeal a long-standing statutory provision that does not appear to have ever been used and which was therefore obsolete. This provision permitted an undertaking to derogate from the minimum social wage in accordance with its financial capacity and on the basis of a ministerial derogation.
Finally, the Bill does not clarify whether the minimum wage within the meaning of the Directive is to be construed as cash salary, which could potentially restrict deductions for benefits in kind.
Penalties and protection of employees
Luxembourg law already imposes criminal penalties on employers who do not comply with the minimum wage (fines ranging from EUR 251 to EUR 25,000). An employee may also bring an action before the employment courts in order to obtain their legal entitlement and/or recharacterise their resignation as serious misconduct (faute grave) by the employer.
The Bill strengthens the protections against retaliation for employees who exercise their right to obtain the legal minimum wage. It provides that an employer is not permitted to dismiss an employee on the grounds of their entitlement to rights under the minimum wage legislation or their request to benefit from those rights. Any such termination will be void; the employee will have 15 days following the dismissal to apply for it to be declared void. All forms of adverse treatment are also prohibited.
Encouragement of collective bargaining
Under the Directive, Luxembourg is obliged to introduce a national action plan to encourage collective bargaining. This is because Luxembourg’s current collective bargaining agreement coverage rate (of around 50%) is below the 80% target set by the Directive. A reform of the legislation on collective bargaining agreements is currently under discussion but the Bill does not set out anything substantive on this topic. Instead, the Bill restricts itself to a statement in the reasoning (motifs)[2] that the government plans to (i) put in place an action plan which will modernise the collective bargaining agreements legislation whilst adapting it to the modern day realities of the world of work in Luxembourg, and (ii) create a suitable framework for entering into workplace collective bargaining agreements whose main objective will be to improve the national coverage rate. This two-part action plan must be notified to the EU Commission before 1 October 2025.
It should be noted that Denmark has brought an action to annul the entire Directive,[3] or at least the provisions concerning the promotion of collective bargaining aimed at setting wages and the creation of an action plan to promote collective bargaining for countries whose collective bargaining agreement coverage rate is below 80%. The plans to reform collective bargaining in Luxembourg are therefore dependent on the outcome of this action before the Court of Justice of the EU.
[1] Bill of law 8437 amending the Labour Code to implement Directive (EU) 2022/2041 of the European Parliament and of the Council of 19 October 2022 on adequate minimum wages in the European Union.
[2] Submission document (document de dépôt) for bill of law 8437 amending the Labour Code to implement Directive (EU) 2022/2041 of the European Parliament and of the Council of 19 October 2022 on adequate minimum wages in the European Union, page 4.
[3] The action was brought on 18 January 2023, the hearing was scheduled for 17 September 2024.
Authors: Jean-Luc Putz and Raphaëlle Carpentier
How we can help
If you have any questions about the implications of the Bill for your business, don’t hesitate to contact our Employment Law, Pensions & Benefits team.
Quels changements à venir concernant les salaires minimaux au Luxembourg ?
Le 14 novembre 2022, la directive européenne (UE) 2022/2041 relative à des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne (la « Directive ») est entrée en vigueur (voir notre Newsflash du 01/12/2022 à cet égard).
Le 30 août 2024, le projet de loi n°8437[1] visant à transposer cette Directive a été déposé devant la Chambre des députés (le « PDL »). Il vise à aligner les règles nationales avec les nouvelles normes européennes sans aller au-delà du strict minimum requis pour être en conformité avec la Directive. Sa transposition en droit national pourrait toutefois poser certaines difficultés, notamment en termes de délai, puisque le Luxembourg doit transposer la Directive le 15 novembre 2024 au plus tard.
Vous trouverez ci-dessous un aperçu des principaux changements envisagés par le PDL :
Champ d’application
Le PDL entend transposer la Directive uniquement en ce qui concerne les « salariés » au sens du Code du travail. Il exclut donc la fonction publique, où les salaires sont déjà considérés comme conformes aux exigences minimales de la Directive, quand bien même il n’existe pas de réévaluation biannuelle formalisée répondant aux exigences de la Directive. Les stagiaires et apprentis ne sont pas non plus pris en compte par le PDL, alors qu’ils sont en principe également couverts par la Directive.
Nouveaux critères d’évaluation du salaire minimum
Depuis 1953, le Luxembourg dispose d’un salaire minimum soumis à l’indexation automatique en fonction de l’évolution du coût de la vie. Actuellement, en théorie, l’indexation des salaires au Luxembourg pourrait se faire également à la baisse, ce qui pourrait être non-conforme à la Directive, bien que le cas de figure ne se soit jamais présenté en pratique.
Le salaire social minimum est réévalué tous les deux ans, conformément à l’article L. 222-2 (2) du Code du travail. Bien que la Directive exige des réévaluations tous les quatre ans seulement, le PDL ne modifie pas le système actuel de réévaluation biennale.
Afin de se conformer à la Directive, le PDL introduit de nouveaux critères pour la révision du salaire social minimum, à savoir :
- le pouvoir d’achat du salaire social minimum, compte tenu du coût de la vie ;
- le niveau général et la répartition des salaires ;
- le taux de croissance des salaires ;
- les niveaux et évolutions de la productivité nationale à long terme.
Le critère qui a été jusqu’ici prédominant pour les réévaluations est le taux de croissance des salaires en général, fonction publique comprise. Il reste à voir de quelle manière et avec quel coefficient la productivité sera prise en compte à l’avenir.
Création d’un organe consultatif
Pour répondre aux exigences de la Directive, un nouvel organe consultatif sera créé auprès du Ministère du travail. Cet organe aura pour mission de conseiller le gouvernement sur les questions liées aux salaires minimaux légaux. Les partenaires sociaux seront associés à cet organe.
Variation du salaire social minimum et retenues sur salaire
La Directive limite les variations et déductions qui peuvent être appliquées au salaire social minimum. Le PDL ne remet cependant pas en question les taux réduits du salaire minimum pour mineurs, élèves et étudiants.
Par ailleurs, le PDL abroge notamment une ancienne disposition légale qui n’avait a priori jamais été utilisée et était donc désuète. Cette disposition permettait à une entreprise de déroger au salaire social minimum en fonction de sa capacité financière sur base d’une dérogation ministérielle.
Enfin, le PDL ne clarifie pas si le salaire minimum au sens de la Directive est à considérer comme salaire numéraire, ce qui pourrait potentiellement restreindre les déductions des avantages en nature.
Sanctions et protection des salariés
Actuellement, le droit luxembourgeois prévoit déjà des sanctions pénales pour les employeurs ne respectant pas le salaire minimum (amendes de 251.- EUR à 25.000.- EUR). Les salariés peuvent également intenter des actions devant les juridictions du travail pour obtenir ce à quoi ils ont droit légalement et/ou pour faire requalifier leur démission en faute grave de l’employeur.
Le PDL renforce la protection contre les représailles pour les salariés exerçant leur droit à obtenir un salaire minimum conforme. En effet, il prévoit que l’employeur n’est pas autorisé à licencier le salarié au motif que ce dernier bénéficie des droits issus des règles sur le salaire minimum ou a demandé à en bénéficier. Une telle résiliation sera nulle ; cette nullité devra être invoquée dans les 15 jours suivant le licenciement. Tout traitement défavorable est également prohibé.
Encouragement de la négociation collective
Sur base de la Directive, le Luxembourg doit mettre en place un plan d’action national pour encourager la négociation collective, car le taux de couverture actuel des conventions collectives (environ 50 %) est inférieur aux 80 % fixés comme objectif par la Directive.
Une réforme de la législation sur les conventions collectives est en cours de discussion mais rien n’est prévu à proprement parler par le PDL. Il se limite en effet à mentionner dans les motifs[2] qu’il est prévu de mettre en place un plan d’action qui modernisera tout en l’adaptant aux réalités actuelles du monde du travail luxembourgeois le dispositif légal relatif aux conventions collectives et qu’il sera créé un cadre propice pour la conclusion de conventions collectives de travail avec comme objectif principal l’amélioration du taux de couverture national. Ce plan d’action, qui se compose donc de deux parties, doit être communiqué à la Commission européenne avant le 1er octobre 2025.
Il convient de noter qu’un recours a été introduit contre la Directive par le Danemark [3] afin de la voir annuler ou de voir tout du moins annuler les dispositions concernant la promotion de la négociation collective en vue de la fixation des salaires et concernant l’établissement d’un plan d’action pour promouvoir la négociation collective pour les pays dont le taux de couverture de convention collectives est inférieur à 80%. Les projets de réforme de la négociation collective au Luxembourg sont donc tributaires du sort réservé à ce recours par la Cour de Justice de l’Union Européenne.
[1] Projet de loi 8437 portant modification du Code du travail en vue de la transposition de la directive (UE) 2022/2041 du Parlement européen et du Conseil du 19 octobre 2022 relative à des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne.
[2] Document de dépôt du projet de loi 8437 portant modification du Code du travail en vue de la transposition de la directive (UE) 2022/2041 du Parlement européen et du Conseil du 19 octobre 2022 relative à des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne, page 4.
[3] Le recours a été introduit le 18 janvier 2023 et l’audience a eu lieu le 17 septembre 2024.
Authors: Jean-Luc Putz and Raphaëlle Carpentier
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Welche Änderungen wird es bei den Mindestlöhnen in Luxemburg geben?
Am 14. November 2022 wurde die Richtlinie (EU) 2022/2041 über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union (die „Richtlinie“) in Kraft getreten (siehe unser diesbezüglicher Newsflash vom 01.12.2022).
Am 30. August 2024 wurde der Gesetzentwurf 8437[1] zur Umsetzung dieser Richtline in der Abgeordnetenkammer eingebracht. Er zielt darauf ab, die nationalen Vorschriften an die neuen europäischen Vorgaben anzupassen, ohne über das für die Einhaltung der Richtlinie erforderliche Mindestmaß hinauszugehen. Die Umsetzung in nationales Recht könnte jedoch einige Schwierigkeiten bereiten, insbesondere in Bezug auf die Frist, da Luxemburg die Richtlinie bis spätestens 15. November 2024 umsetzen muss.
Nachstehend finden Sie einen Überblick der wichtigsten vorgesehenen Änderungen:
Anwendungsbereich
Die Kammer beabsichtigt, die Richtlinie nur in Bezug auf „Arbeitnehmer“ im Sinne des Arbeitsgesetzbuchs umzusetzen. Sie schließt somit den öffentlichen Dienst aus. Dessen Gehältern wird unterstellt, dass sie den Mindestanforderungen der Richtlinie entsprechen würden, auch wenn es keine förmliche zweijährliche Neubewertung gemäß den Anforderungen der Richtlinie gibt. Auch Praktikanten und Auszubildende werden von der Kammer nicht berücksichtig, obwohl sie im Grunde ebenfalls unter die Richtlinie fallen.
Neue Bewertungskriterien für den Mindestlohn
Seit 1953 gibt es in Luxemburg einen Mindestlohn, der entsprechend der Entwicklung der Lebenshaltungskosten automatisch indexiert wird. Derzeit könnte die Indexierung der Löhne in Luxemburg theoretisch auch nach unten erfolgen. Das wäre möglicherweise nicht mit der Richtlinie vereinbar, obwohl dieser Fall in der Praxis nie eingetreten ist.
Der soziale Mindestlohn wird gemäß Artikel L. 222-2 (2) des Arbeitsgesetzbuches alle zwei Jahre neu bewertet. Obwohl die Richtlinie Neubewertungen nur alle vier Jahre vorschreibt, ändert die Kammer das derzeitige System der zweijährigen Neubewertung nicht.
Um der Richtlinie zu entsprechen, führt die Kammer die folgenden neuen Kriterien für die Überprüfung des sozialen Mindestlohns ein:
- Kaufkraft des sozialen Mindestlohns unter Berücksichtigung der Lebenshaltungskosten;
- Allgemeines Lohnniveau und Lohnverteilung;
- Wachstumsrate der Löhne;
- Niveau und Entwicklung der nationalen Produktivität.
Das bislang vorherrschende Kriterium für Neubewertungen ist die allgemeine Lohnzuwachsrate einschließlich des öffentlichen Dienstes. Es bleibt abzuwarten, auf welche Weise und mit welchem Koeffizienten die Produktivität künftig berücksichtigt wird.
Einrichtung eines Beratungsgremiums
Um den Anforderungen der Richtlinie zu entsprechen, wird ein neues Beratungsgremium beim Arbeitsministerium eingerichtet. Dieses Gremium wird die Aufgabe haben, die Regierung in Fragen der gesetzlichen Mindestlöhne zu beraten. Die Sozialpartner werden in diesem Gremium vertreten sein.
Abweichungen und Abzüge vom sozialen Mindestlohn
Die Richtlinie beschränkt die Abweichungen und Abzüge, die auf den sozialen Mindestlohn angewendet werden können. Die Kammer stellt jedoch die verringerten Sätze des Mindestlohns für Minderjährige, Schüler und Studenten nicht in Frage.
Darüber hinaus hebt die Kammer insbesondere eine alte gesetzliche Bestimmung auf, die a priori nie angewendet wurde und daher obsolet war. Diese Bestimmung ermöglichte einem Unternehmen, in Abhängigkeit von seiner finanziellen Leistungsfähigkeit und auf der Grundlage einer ministeriellen Ausnahmeregelung vom sozialen Mindestlohn abzuweichen.
Schließlich stellt die Kammer nicht klar, ob der Mindestlohn im Sinne der Richtlinie als Barlohn zu betrachten ist, was möglicherweise den Abzug von Sachleistungen einschränken könnte.
Sanktionen und Schutz der Arbeitnehmer
Derzeit sieht das luxemburgische Recht bereits strafrechtliche Sanktionen für Arbeitgeber vor, die sich nicht an den Mindestlohn halten (Geldbußen von 251 bis 25.000 Euro). Arbeitnehmer können auch vor den Arbeitsgerichten klagen, um zu erhalten, was ihnen gesetzlich zusteht, und/oder um ihre Kündigung in eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers umwandeln zu lassen. Die Kammer stärkt den Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen für Arbeitnehmer, die auf ihren Rechtsanspruch auf einen gesetzeskonformen Mindestlohn bestehen. Sie sieht nämlich vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mit der Begründung kündigen darf, dass dieser von den Rechten aufgrund der Mindestlohnvorschriften profitiert oder gefordert hat, ihm diese Rechte zu gewähren. Eine solche Kündigung ist nichtig; diese Nichtigkeit muss innerhalb von 15 Tagen nach der Kündigung geltend gemacht werden. Eine nachteilige Behandlung jeder Art ist ebenfalls verboten.
Förderung von Tarifverhandlungen
Auf der Grundlage der Richtlinie muss Luxemburg einen nationalen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen aufstellen, da die derzeitige Abdeckung durch Tarifverträge (ca. 50 %) unter den in der Richtlinie als Ziel festgelegten 80 % liegt.
Eine Reform des Tarifvertragsrechts wird derzeit ebenfalls diskutiert, aber eigentlich hat die Kammer nichts dergleichen vorgesehen. In der Begründung[2] wird lediglich erwähnt, dass ein Aktionsplan zur Modernisierung und Anpassung der gesetzlichen Bestimmungen über Tarifverträge an die aktuellen Gegebenheiten der luxemburgischen Arbeitswelt vorgesehen ist, und dass ein Rahmen geschaffen wird, der dem Abschluss von Tarifverträgen förderlich ist, wobei das Hauptziel ist, die nationale Abdeckung zu verbessern. Dieser Aktionsplan, der daher aus zwei Teilen besteht, muss der Europäischen Kommission bis zum 1. Oktober 2025 übermittelt werden.
Wir weisen darauf hin, dass Dänemark[3] eine Klage gegen die Richtlinie eingereicht hat, um sie für nichtig erklären zu lassen. Wenigstens sollten die Bestimmungen über die Förderung von Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung und über das Aufstellen eines Aktionsplans zur Förderung von Tarifverhandlungen für Länder mit einer tarifvertraglichen Abdeckung von weniger als 80 % für nichtig erklärt werden. Die Pläne für eine Reform der Tarifverhandlungen in Luxemburg hängen daher vom Urteil des Europäischen Gerichtshofs über diese Klage ab.
[1] Gesetzentwurf 8437 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs im Hinblick auf die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2022/2041 des Europäischen Parlaments und des Rats vom 19. Oktober 2022 über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union
[2] Vorlagedokument des Gesetzentwurfs 8437 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs im Hinblick auf die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2022/2041 des Europäischen Parlaments und des Rats vom 19. Oktober 2022 über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union
[3] Die Klage wurde am 18. Januar 2023 eingereicht hat und die Anhörung ist für den 17. September 2024 festgesetzt.
Authors: Jean-Luc Putz and Raphaëlle Carpentier
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