Strengthening the legal framework for job protection plans

The legal framework for job protection plans has recently been amended following the Parliamentary vote on bill of law 8153. The new law of 3 March 2026,[1] published on 6 March 2026 (Law), is one element of the government’s job protection policy, which aims to strengthen the preventative nature of measures intended to avoid layoffs and redundancy plans by means of alternative solutions.

The key amendments introduced by the Law are summarised below:

1. Context and objectives

The social partners (i.e. staff and employer representatives) may initiate discussions with a view to creating a job protection plan when they suspect that economic or financial difficulties are likely to affect jobs. The Economic Committee (Ministry of the Economy) may also invite the parties to negotiate this type of plan, the aim of which is to anticipate the effects of restructuring, protect jobs, avoid layoffs or redundancy plans and promote alternative solutions allowing affected employees to avoid unemployment or better organise their career transition.

The government supports these agreements with financial support for training, retraining, consulting, temporary loan of labour, early retirement and hiring. The plan must be approved by the Labour Minister as the financial support is granted by the Employment Fund.

Furthermore, the Law establishes a monitoring system that makes it possible to assess a business’ situation, in order to clarify the co-funding by the Employment Fund and strengthen the preventative nature of planned measures.

2. Reinforced obligations to provide information

• New reporting obligation:the Economic Committee is now able to ask social partners that have signed a job protection plan for information on the plan’s implementation.
  
  The social partners are required to provide all information requested about the measures set out in the plan that are effectively in place, the number of people affected by each of the measures, their own funds invested in implementation of the measures and the use of the financial support or grants received.
• Deadlines and sanctions: this information must be submitted to the secretariat of the Economic Committee within one month of receiving the request. If the social partners provide information that is deliberately false or refuse to provide the requested information, the Labour Minister may, on the advice of the Economic Committee, revoke the approval granted.

3. Co-funding of training by the Employment Fund

• Co-funding rate: the Employment Fund finances up to 50% of the actual costs of training if the training is for a new internal position with the same employer and up to 100% if it is for a new external position with another employer. However, only certain costs are eligible.
• Excluded training: training courses exceeding 480 hours or EUR 20,000 and courses already funded or part-funded under other statutory training provisions are excluded from co-funding.
• Allocation of costs in the event of termination: different rules apply depending on the type of termination (with notice or with immediate effect).

4. Process for requesting co-funding

• Mandatory advance request and supporting documents: for a co-funding request to be valid, it must be submitted by the employer to the Labour Minister before the effective start of the training, which must be delivered by an eligible training body. The employer must attach the required supporting documents providing details on the training to their request.
• Request for reimbursement:the employer must send the request for reimbursement to the Labour Minister. The request must include the relevant supporting documents and must be sent within 40 days from the last day of the training for which the funding is requested.

5. Practical recommendations

Businesses intending to put in place a job protection plan should:

• Anticipate the need to collect information that may be requested by the Economic Committee.
• Prepare the necessary documentation before the start of any training.
• Comply with the strict deadlines of one month to provide the information and 40 days for the reimbursement request.
• Check the eligibility of training (duration, cost, training body, etc.)
• Keep all proof of attendance and completion.

The Law enters into force on 10 March 2026.

Author: Raphaëlle Carpentier

¹ Law of 3 March 2026 amending Book V, Title I, Chapter III, of the Labour Code.

Le cadre juridique des plans de maintien dans l’emploi vient d’être modifié suite au vote du projet de loi 8153. La nouvelle loi du 3 mars 2026[1], publiée le 6 mars 2026 (la « Loi »), s’inscrit dans la politique de maintien dans l’emploi du Gouvernement, qui vise à renforcer le caractère préventif des mesures destinées à éviter les licenciements et les plans sociaux grâce à des solutions alternatives.

Les principales modifications introduites par la Loi sont résumées ci-dessous.

1. Contexte et objectifs

Les partenaires sociaux peuvent entamer des discussions en vue d’établir un plan de maintien dans l’emploi lorsqu’ils pressentent des difficultés économiques ou financières susceptibles d’affecter l’emploi. Le Comité de conjoncture peut également inviter les parties à négocier un tel plan. Ce plan vise à anticiper les effets des restructurations, maintenir l’emploi, éviter les licenciements ou plans sociaux, et favoriser des solutions alternatives permettant aux salariés menacés d’éviter le chômage ou de mieux organiser leurs transitions professionnelles.

Le Gouvernement soutient ces accords par des aides financières (formation, reconversion, consultance, prêt temporaire de main-d’œuvre, préretraite, embauche). Ces aides étant à charge du Fonds pour l’emploi, le plan doit être homologué par le Ministre ayant l’Emploi dans ses attributions.

La Loi vise à instaurer un suivi permettant l’évaluation de la situation de l’entreprise, à clarifier le cofinancement du Fonds pour l’emploi et à renforcer le caractère préventif des mesures prévues.

2. Obligations de transmission d’informations renforcées

• Nouvelle obligation de notification :Le Comité de conjoncture dispose désormais de la faculté de demander aux partenaires sociaux ayant signé un plan de maintien dans l’emploi des informations relatives à sa mise en œuvre.
  
  Les partenaires sociaux sont tenus de fournir toutes les informations demandées concernant les mesures fixées dans le plan effectivement mises en place, le nombre des personnes touchées par chacune de ces mesures, les moyens propres investis dans le cadre de la mise en œuvre de ces mesures, et l’utilisation des aides financières ou subventions touchées.
• Délai et sanctions : Les informations sont à transmettre au secrétariat du Comité de conjoncture dans un délai d’un mois à partir de la réception de la demande. Si les partenaires sociaux communiquent des informations délibérément fausses ou refusent de transmettre les informations demandées, le Ministre ayant l’Emploi dans ses attributions, sur avis du Comité de conjoncture, retire l’homologation octroyée.

3. Cofinancement des formations par le fonds pour l’emploi

• Taux de cofinancement : Le Fonds pour l’emploi cofinance les frais réels des formations à concurrence de 50% si les formations visent un nouveau poste interne auprès du même employeur, et à concurrence de 100 % si les formations visent un nouveau poste externe auprès d’un autre employeur. Seuls certains frais sont éligibles.
• Formations exclues : Sont exclues du cofinancement les formations dépassant 480 heures ou 20.000 EUR, ainsi que celles déjà prises en charge ou cofinancées dans le cadre d’autres dispositifs légaux de formation.
• Répartition des frais en cas de rupture : Différentes règles s’appliquent selon le type de rupture (avec préavis ou avec effet immédiat).

4. Procédure de demande de cofinancement

• Demande préalable obligatoire et documents à joindre : Le cofinancement doit être demandé par l’employeur auprès du Ministre ayant l’Emploi dans ses attributions, sous peine de forclusion, avant le début effectif de la formation, qui doit être dispensée par un organisme de formation éligible. L’employeur doit joindre à sa demande un certain nombre de documents.
• Demande de remboursement :L’employeur est tenu d’adresser une demande de remboursement au Ministre ayant l’Emploi dans ses attributions. La demande doit être accompagnée d’un certain nombre de documents et introduite endéans 40 jours à compter du dernier jour de la formation pour laquelle le financement a été sollicité.

5. Recommandations pratiques

Pour les entreprises qui envisagent de mettre en place un plan de maintien dans l’emploi :

• Anticipez la collecte des informations qui pourront être demandées par le Comité de conjoncture.
• Préparez la documentation nécessaire avant le début de toute formation.
• Respectez scrupuleusement les délais d’un mois pour transmettre les informations et de 40 jours pour la demande de remboursement.
• Vérifiez l’éligibilité des formations (durée, coût, organisme de formation)
• Conservez tous les justificatifs de présence et de réussite.

La Loi entre en vigueur le 10 mars 2026.

¹Loi du 3 mars 2026 portant modification du livre V, titre premier, chapitre III, du Code du travail.

Author: Raphaëlle Carpentier

Der Rechtsrahmen für Pläne zur Aufrechterhaltung der Beschäftigung wurde gerade aufgrund der Abstimmung über den Gesetzentwurf 8153 geändert. Das neue Gesetz vom 3. März 2026[1], veröffentlicht am 6. März 2026 (das „Gesetz“), ist Teil der Politik der Regierung zur Aufrechterhaltung der Beschäftigung, die darauf abzielt, den präventiven Charakter der Maßnahmen zur Vermeidung von Entlassungen und Sozialplänen durch alternative Lösungen zu stärken.

Die wichtigsten Änderungen, die durch das Gesetz eingeführt wurden, sind im Folgenden zusammengefasst.

1. HINTERGRUND UND ZIELE

Die Sozialpartner können Gespräche über die Erstellung eines Plans zur Aufrechterhaltung der Beschäftigung aufnehmen, wenn sie wirtschaftliche oder finanzielle Schwierigkeiten vermuten, die sich auf die Beschäftigung auswirken könnten. Der Konjunkturausschuss kann die Parteien auch auffordern, einen solchen Plan auszuhandeln. Dieser Plan zielt darauf ab, die Auswirkungen von Umstrukturierungen zu antizipieren, die Beschäftigung zu erhalten, Entlassungen oder Sozialpläne zu vermeiden und alternative Lösungen zu fördern, die es den davon gefährdeten Arbeitnehmern ermöglichen, Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder ihre berufliche Neuorientierung besser zu organisieren.

Die Regierung unterstützt diese Vereinbarungen durch finanzielle Hilfen (Ausbildung, Umschulung, Beratung, vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung, Vorruhestand and Einstellung). Da diese Hilfen vom Beschäftigungsfonds getragen werden, muss der Plan vom Minister für Arbeit genehmigt werden.

Das Gesetz zielt darauf ab, eine Überwachung einzuführen, die es ermöglicht, die Lage des Unternehmens zu bewerten, die Kofinanzierung durch den Beschäftigungsfonds zu klären und den präventiven Charakter der vorgesehenen Maßnahmen zu untermauern.

2. VERSCHÄRFTE  INFORMATIONSÜBERMITTLUNGSPFLICHTEN

• Neue Meldepflicht:Der Konjunkturausschuss verfügt nun über die Möglichkeit, von den Sozialpartnern, die einen Plan zur Aufrechterhaltung der Beschäftigung unterzeichnet haben, Informationen über dessen Umsetzung einzufordern.
  
  Die Sozialpartner sind verpflichtet, alle geforderten Informationen über die im Plan festgelegten und tatsächlich durchgeführten Maßnahmen, die Anzahl der von den einzelnen Maßnahmen betroffenen Personen, die zur Durchführung der Maßnahmen investierten Eigenmittel und die Verwendung der erhaltenen Finanzhilfen oder Zuschüsse vorzulegen.
• Frist und Sanktionen: Die Informationen sind innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags an das Sekretariat des Konjunkturausschusses zu melden. Wenn die Sozialpartner vorsätzlich falsche Angaben machen oder sich weigern, die angeforderten Informationen zu übermitteln, entzieht der Minister für Arbeit nach Stellungnahme des Konjunkturausschusses die erteilte Genehmigung.

3. KOFINANZIERUNG VON WEITERBILDUNGEN DURCH DEN BESCHÄFTIGUNGSFONDS

• Höhe der Kofinanzierung: Der Beschäftigungsfonds kofinanziert die tatsächlichen Kosten der Weiterbildungen bis zu 50 %, wenn die sie auf eine neue interne Stelle bei demselben Arbeitgeber abzielen, und bis zu 100 %, wenn sie im Hinblick auf eine neue externe Stelle bei einem anderen Arbeitgeber erfolgen. Nur bestimmte Kosten sind förderfähig.
• Ausgeschlossene Weiterbildungen: Von der Kofinanzierung ausgeschlossen sind Weiterbildungen, die mehr als 480 Stunden umfassen oder mehr als 20.000 EUR kosten, sowie solche, die bereits im Rahmen anderer gesetzlicher Weiterbildungsmaßnahmen übernommen oder kofinanziert wurden.
• Kostenverteilung im Falle einer Kündigung: Je nach Art der Kündigung (mit Kündigungsfrist oder sofortiger Wirkung) gelten unterschiedliche Regeln.

4. VERFAHREN FÜR DEN ANTRAG AUF KOFINANZIERUNG

• Verpflichtete Voranfrage und beizulegende Unterlagen: Die Kofinanzierung muss vom Arbeitgeber vor dem tatsächlichen Beginn der Weiterbildung, die von einer förderfähigen Weiterbildungseinrichtung durchgeführt werden muss, beim Minister für Arbeit beantragt werden, andernfalls ist die Kofinanzierung ausgeschlossen. Der Arbeitgeber muss seinem Antrag verschiedene Unterlagen beifügen.
• Antrag auf Rückerstattung:Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Antrag auf Rückerstattung an den Minister für Arbeit zu richten. Der Antrag muss verschiedene Unterlagen enthalten und innerhalb von 40 Tagen nach dem letzten Tag der Weiterbildung, für die die Finanzierung beantragt wird, eingereicht werden.

5. PRAKTISCHE EMPFEHLUNGEN

Für Unternehmen, die einen Plan zur Aufrechterhaltung der Beschäftigung einführen wollen:

• Denken Sie im Voraus an die Sammlung von Informationen, die möglicherweise vom Konjunkturausschuss angefordert werden.
• Bereiten Sie die erforderlichen Unterlagen vor Beginn jeder Weiterbildung vor.
• Halten Sie sich strikt an die Fristen von einem Monat für die Übermittlung der Informationen und von 40 Tagen für den Antrag auf Rückerstattung.
• Überprüfen Sie die Förderfähigkeit von Weiterbildungen (Dauer, Kosten, Weiterbildungseinrichtung)
• Bewahren Sie alle Nachweise über die Teilnahme und den Erfolg auf.

Das Gesetz tritt am 10. März 2026 in Kraft.

¹Gesetz vom 3. März 2026 zur Änderung von Buch V, Titel I, Kapitel III des Arbeitsgesetzbuches.

Author: Raphaëlle Carpentier