New law on proactive management of employment and skills

To support businesses needing to train employees whose roles are impacted by technological, environmental, regulatory or social developments, such as the emergence of artificial intelligence, Luxembourg has legislated for a training programme known as the Skills Plan (Skills-Plang). The law of 19 June 2025 (the Law) was published on 24 June 2025 and enters into force on 28 June 2025.

The Skills Plan has three main objectives:

• Keep employees in employment via skills development (upskilling) and retraining (reskilling).
• Reinforce the overall employability of trained employees and combat unemployment.
• Strengthen the competitiveness and resilience of businesses by anticipating skills requirements.

Businesses targeted

Any business established in Luxembourg that has been operating for at least three years and is not in economic difficulty may benefit from this scheme.

The business must have a desire to respond to structural evolutions in the market, such as environmental transition, automation or certain regulatory changes.

Training covered

The purpose of the training may be either upskilling to better handle existing responsibilities, or reskilling in order to change role. The training must be delivered by an organisation authorised in Luxembourg, subject to exceptions.

Eligible employees

The scheme targets “impacted employees”, defined as any employee:

• with a minimum of 12 months service with the business,
• whose role is affected by structural trends in the market, and
• who needs at least 120 hours of training (reskilling or upskilling).

Procedure to follow

There are a number of stages that must be completed, including the following in particular:

• Eligibility with ADEM: the business must submit a file evidencing the structural impact on the job roles to ADEM (National Employment Agency).
• Authorised consultant: the business has to instruct an authorised consultant to carry out a forward-looking analysis, identify the employees affected and create a training plan.
• Timeframe: the training plan must be drawn up and implemented within 24 months.

Employment fund part-financing rates and limits

The Law sets various rates and limits for part-financing of the training by the Employment Fund (Fonds pour l’emploi).

• Forward-looking analysis: the Employment Fund covers a proportion of the cost, ranging from 15% for large businesses up to 75% for micro and small businesses.
• Training costs: a fixed rate of 50% applies to all businesses other than large businesses, for which the rate is 40%.
• Salary costs: between 15% (large businesses) and 50% (micro/small businesses) of salary costs are covered.

There are upper limits to the number of days spent on analysis, consultants’ daily rates, salary costs and the total cost of training per employee.

Nouvelle loi sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences

Pour soutenir les entreprises ayant besoin de former leurs salariés dont les postes sont impactés par des évolutions technologiques, environnementales, réglementaires ou sociétales, telle que l’émergence de l’intelligence artificielle par exemple, le législateur luxembourgeois a mis en place un programme de formation, baptisé “Skills-Plang”. À cette fin, la loi du 19 juin 2025 a été publiée le 24 juin 2025 (la « Loi »). Elle entrera en vigueur le 28 juin 2025.

Le “Skills-Plang” poursuit trois objectifs principaux :

• assurer le maintien dans l’emploi des salariés via des trajectoires de montée en compétences (“upskilling”) et de requalifications (“reskilling”) ;
• consolider l’employabilité générale des salariés formés et lutter contre le chômage ; et
• renforcer la compétitivité et la résilience des entreprises en anticipant les besoins en compétences.

Entreprises concernées

Toutes les entreprises établies au Luxembourg ayant au moins trois ans d’activité et n’étant pas en difficulté économique peuvent bénéficier de ce dispositif.

Elles doivent vouloir répondre aux évolutions structurelles du marché, comme la transition écologique, l’automatisation ou encore certains changements de réglementation.

Formation visées

Les formations peuvent viser soit une « montée en compétences » (upskilling) pour mieux gérer les missions actuelles, soit une « requalification » (reskilling) pour changer de métier. Les formations doivent être dispensées par un organisme agréé au Luxembourg, sauf exception.

Salariés éligibles

Le dispositif cible les “salariés impactés”, définis comme des salariés:

• ayant une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise ;
• dont le poste est affecté par des tendances structurelles du marché; et
• nécessitant une formation d’au moins 120 heures (requalification ou montée en compétences).

Procédure à suivre

Plusieurs étapes doivent être suivies, dont notamment ce qui suit :

• Éligibilité auprès de l’ADEM : L’entreprise doit introduire un dossier justifiant l’impact structurel sur les postes de travail.
• Consultant agréé : L’entreprise doit recourir à un consultant agréé pour faire une analyse prévisionnelle, identifier les salariés concernés et réaliser un plan de formation.
• Délai : Le plan de formation doit être élaboré puis mis en œuvre dans un délai de 24 mois.

Taux et plafonds de co-financement

La Loi prévoit plusieurs taux et plafonds concernant le co-financement de ces formations par le Fonds pour l’emploi.

• Analyse prévisionnelle : Le Fonds pour l’emploi prend en charge une partie des frais, allant de 75 % pour les micro/petites entreprises à 15 % pour les grandes.
• Frais de formation : Un taux fixe de 50 % est appliqué à toutes les entreprises, sauf les grandes entreprises pour lesquelles le taux est de 40%.
• Frais de salaire : La prise en charge varie de 50 % pour les micro/petites entreprises à 15 % pour les grandes entreprises.

Des plafonds s’appliquent au nombre de jours d’analyse, aux taux journaliers des consultants, aux frais de salaire et au montant total de la formation par salarié.

Neues Gesetz über das vorausschauende Beschäftigungs- und Kompetenzmanagement

Um Unternehmen zu unterstützen, die ihre Beschäftigten weiterbilden müssen, deren Arbeitsplätze von technologischen, ökologischen, regulatorischen oder gesellschaftlichen Entwicklungen wie dem Aufkommen künstlicher Intelligenz betroffen sind, hat der luxemburgische Gesetzgeber ein Weiterbildungsprogramm namens „Skills-Plang“ eingeführt. Zu diesem Zweck wurde das Gesetz vom 19. Juni 2025 am 24. Juni 2025 (das „Gesetz“) veröffentlicht. Es wird am 28. Juni 2025 in Kraft treten.

Der „Skills-Plang“ verfolgt drei Hauptziele:

• Sicherung der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern über Wege des Kompetenzzuwachs („Upskilling“) und der Umschulung („Reskilling“)
• Konsolidierung der allgemeinen Beschäftigungsfähigkeit der ausgebildeten Arbeitnehmer und Bekämpfung der Arbeitslosigkeit
• Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit der Unternehmen durch Antizipation des Qualifikationsbedarfs

Betroffene Unternehmen

Alle in Luxemburg ansässigen Unternehmen, die seit mindestens drei Jahren tätig sind und sich nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinden, können von diesem Instrument profitieren.

Sie müssen auf strukturelle Marktentwicklungen wie den ökologischen Wandel, die Automatisierung oder bestimmte regulatorische Änderungen reagieren wollen.

Infrage kommende Ausbildungsmaßnahmen

Die Ausbildungsmaßnahmen können entweder auf einen „Kompetenzzuwachs“ (Upskilling) abzielen, um die aktuellen Aufgaben besser zu bewältigen, oder auf eine „Neuqualifizierung“ (Reskilling), um den Beruf zu wechseln. Die Ausbildungen müssen von einer in Luxemburg zugelassenen Einrichtung durchgeführt werden, sofern keine Ausnahmen vorliegen.

Berechtigte Arbeitnehmer

Die Maßnahme richtet sich an „betroffene Arbeitnehmer“, die als Arbeitnehmer definiert sind, und

• deren Betriebszugehörigkeit mindestens 12 Monate beträgt;
• deren Arbeitsplatz von strukturellen Marktrends beeinträchtigt wird;
• die eine Ausbildung von mindestens 120 Stunden benötigen (Neuqualifizierung oder Kompetenzerweiterung).

Zu beachtendes Verfahren

Es sind mehrere Punkte zu beachten, unter anderem die folgenden:

• Förderfähigkeit durch die ADEM: Das Unternehmen muss ein Dossier einreichen, in dem die strukturellen Auswirkungen auf die Arbeitsplätze begründet werden.
• Anerkannter Berater: Das Unternehmen muss einen anerkannten Berater beauftragen, eine vorausschauende Analyse durchzuführen, die betroffenen Arbeitnehmer zu ermitteln und einen Ausbildungsplan zu erstellen.
• Frist: Der Ausbildungsplan muss innerhalb von 24 Monaten erstellt und dann umgesetzt werden.

Kofinanzierungssätze und -obergrenzen

Das Gesetz sieht mehrere Sätze und Obergrenzen für die Kofinanzierung dieser Schulungen durch den Beschäftigungsfonds (Fonds pour l’emploi) vor.

• Vorausschauende Analyse: Der Beschäftigungsfonds übernimmt einen Teil der Kosten, der von 75 % für Kleinst-/Kleinunternehmen bis 15 % für Großunternehmen reicht.
• Ausbildungskosten: Für alle Unternehmen gilt ein fester Satz von 50 %, ausgenommen große Unternehmen, für die ein Satz von 40 % angewendet wird.
• Lohnkosten: Die Kostenübernahme variiert zwischen 50 % (Kleinst-/Kleinunternehmen) und 15 % (Großunternehmen).

Es gelten Obergrenzen für die Anzahl der Analysetage, die Tagessätze der Berater, die Lohnkosten und den Gesamtbetrag der Ausbildung pro Mitarbeiter.