Transparent and predictable working conditions approved by Parliament
Employers are subject to new obligations after Parliament voted through the law implementing the EU Directive on transparent and predictable working conditions.
Disclaimer: To provide employers with quick and practical information enabling them to comply with their obligations in time for the entry into force of the Law (as defined below), this Newsflash is based on bill of law 8070, as commented on, debated and submitted to vote in Parliament on 26 June 2024. Please note that the final version of the Law has not yet been made official at the time of publishing this Newsflash and that the published Law may contain additional details that need to be taken into account.
Directive (EU) 2019/1152 [1] on transparent and predictable working conditions in the European Union (Directive) aims to “improve working conditions by promoting more transparent and predictable employment while ensuring labour market adaptability”. After almost two years’ delay [2], Luxembourg has finally implemented the Directive. Bill of law 8070 passed the first vote on 26 June 2024 and was exempted from the second constitutional vote on 12 July 2024. The law of 24 July 2024 [3] was published on 31 July 2024 (Law).
The most significant changes that employers need to address are summarised below.
Additional clauses to be included in employment contracts
The Labour Code already specifies a number of provisions that must be included in an employment contract. The Law adds a number of new ones concerning in particular:
- In the absence of a fixed or main place of work, the principle that the employee is free to determine their place of work.
- Arrangements for overtime and its remuneration.
- The distinction between basic salary and additional financial benefits.Arrangements for termination of the employment contract (procedure, formal requirements and notice periods).Conditions applying to the trial period.
- The training entitlement provided by the employer.
- Identity of the competent social security institution(s).
Strict time limits
If the employee so requests, the employer must provide them with the following essential information about their contract of employment:
The new thresholds are as follows:
| Within seven calendar days | Within one calendar month |
| Identity of the parties to the employment relationship | Length of paid leave (it is sufficient to refer to legislative, regulatory, administrative or organisational provisions or to collective agreements) |
| Commencement date for performance of the employment contract | Procedure to be followed by employer and employee on termination, including the formal requirements and notice provisions that must be complied with (it is sufficient to refer to legislative, regulatory, administrative or organisational provisions or to collective agreements) |
| Place(s) of work or a statement that the employee is free to determine their place of work, together with the employer’s registered place of business or domicile | Indication of the existence of a collective bargaining agreement or, in the case of collective bargaining agreements concluded outside the business by special joint bodies or institutions, the name of the bodies or institutions within which they were concluded |
| Nature of the position and, where applicable, a description of the duties or assigned tasks | Identity of the social security institution and of the social security protection regime |
| The length of the standard working day or week, the arrangements relating to overtime and its remuneration and, where applicable, any arrangements for shift changes (it is sufficient to refer to legislative, regulatory, administrative or organisational provisions or to collective agreements) | The training entitlement provided by the employer, if any (it is sufficient to refer to legislative, regulatory, administrative or organisational provisions or to collective agreements) |
| The standard working hours | |
| Remuneration, including basic salary and any additional financial benefits (it is sufficient to refer to legislative, regulatory, administrative or organisational provisions or to collective agreements) | |
| Duration and conditions applying to the trial period (it is sufficient to refer to legislative, regulatory, administrative or organisational provisions or to collective agreements) |
If an employee does not receive the information requested within these time limits and a formal notice is not effective, the employee is entitled to expedited redress from the employment courts.
Temporary relocation
The Law adds a number of provisions that must be set out in a written document when an employee is required to work outside Luxembourg for more than four consecutive weeks. These include the country or countries where they will be working, the remuneration due and the relocation allowances.
Digitalisation of employment contracts
Employment contracts may be digitalised, provided that the electronic version is accessible to employees and can be stored and printed, and that the employer retains proof of transmission or receipt in electronic format.
Responsibility for the employment contract
The Law states that the employer is obliged to draft and deliver to the employee a contract of employment that is compliant with the Labour Code.
Transition to another form of employment
Under the Law, an employee now has the right to make one request per year to move from a fixed-term contract (contrat à durée déterminée or CDD) to a permanent contract (contrat à durée indéterminée or CDI) and from part-time to full-time working (or vice versa), with continuation of all other rights and obligations attached to the contract. The key change is that the Law also introduces a right to receive a reasoned response to the request. An employee must satisfy certain conditions in order to qualify for this right.
Stricter rules for fixed-term contracts (CDD)
The maximum duration of a CDD trial period has been reduced. It may not be less than two weeks and may not exceed a quarter of the fixed duration of the CDD. For example, for a 24-month contract, the trial period must not exceed six months. The Law also states that, if the contract fails to include a written provision setting out a part-time employee’s working hours (duration and schedule), the employee is presumed to be hired on a full-time basis.
Restriction of exclusivity clauses
The Law renders null and void any clause prohibiting an employee from having another employment outside their normal working hours. Likewise, any sanction for parallel employment that is imposed by an employer is also null and void.
However, this general prohibition does not apply if the parallel employment is impossible on the basis of objective grounds, such as health and safety at work, the protection of business confidentiality or the prevention of conflicts of interests.
Prohibition on retaliation and adverse treatment
The Law also reiterates the prohibition on all forms of retaliation and adverse treatment directed at an employee because of their objections or in response to a complaint or to bringing an action to enforce their rights. Any dismissal or substantial modification of their employment contract in this context is also prohibited. The employee has the right to bring an action for abusive termination of their contract of employment in this situation.
Sanctions for failure to comply with legislative provisions
One of the key new features of the Law is that employers who do not comply with their new obligations are now at risk of criminal penalties ranging from EUR 251 to EUR 5,000 for individuals and from EUR 500 to EUR 10,000 for legal persons (previously there was no criminal sanction if an employment contract did not include the information set out in the Labour Code). A fine will be incurred for each employee affected by the employer’s failings. If there is further non-compliance within two years, the penalties may be up to twice these maximums.
Next steps
The Law comes into force on 4 August 2024.
For new hires, employers must update their employment contract templates. Our Employment Law, Pensions & Benefits team is available to assist in adapting your template employment contracts so that they comply with the Law.
It is not mandatory to revise existing contracts and there is no requirement to execute an amendment. However, employees employed under employment contracts dating from before the Law enters into force have the right to request a written document complying with the new legislative provisions. Employers must provide this document within two months.
Author: Raphaëlle Carpentier
[1] Directive (EU) 2019/1152 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union, Article 1.
[2] The Directive should have been implemented by 1 August 2022 at the latest.
[3] Law of 24 July 2024 amending: 1) the Labour Code; 2) the amended law of 16 April 1979 laying down the general status of State civil servants; and 3) the amended law of 24 December 1985 laying down the general status of municipal civil servants, to implement Directive (EU) 2019/1152 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union.
How we can help
Our Employment Law, Pensions & Benefits team is available to answer any questions and help you to update your employment contract templates to comply with the Law.
Conditions de travail transparentes et prévisibles : c’est voté
Disclaimer : Afin de prodiguer une information rapide et pratique aux employeurs pour qu’ils puissent se conformer à leurs obligations d’ici l’entrée en vigueur de la Loi (telle que définie ci-dessous), le présent contenu a été élaboré sur base du projet de loi n°8070 tel que commenté, débattu et soumis au vote à la Chambre des députés en date du 26 juin 2024. L’attention du lecteur est attirée sur le fait que la version définitive de la Loi n’a pas été rendue officielle au moment de la diffusion de la présente publication et que la Loi telle que publiée pourrait contenir certaines subtilités supplémentaires à prendre en compte par la suite.
De nouvelles obligations s’imposent aux employeurs avec le vote de la loi transposant la directive européenne relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles.
La directive 2019/1152 [1] relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne (ci-après la « Directive ») vise à « améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible tout en assurant la capacité d’adaptation du marché du travail ». Avec quasiment deux ans de retard [2], le Luxembourg, transpose enfin cette Directive. En effet, le projet de loi n°8070 a été voté pour la première fois le 26 juin 2024 et dispensé de second vote constitutionnel le 12 Juillet 2024.La loi du 24 juillet 2024 [3] a été publiée le 31 juillet 2024 (la « Loi »).
Les changements les plus importants auxquels les employeurs doivent faire face sont résumés ci-dessous :
De nouvelles clauses à faire figurer dans le contrat de travail
Le Code du travail prévoit actuellement un certain nombre de dispositions à mentionner obligatoirement dans les contrats de travail. La Loi vient en ajouter de nouvelles concernant notamment :
- à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié est libre de déterminer son lieu de travail;
- les modalités relatives à la prestation des heures supplémentaires et à leur rémunération ;
- la distinction entre la rémunération de base et les compléments de salaire ;
- les modalités de la résiliation du contrat de travail (procédure, conditions de forme et délais) ;
- les conditions d’application de la période d’essai ;
- le droit à la formation octroyé par l’employeur ; et
- l’identité du ou des organismes de sécurité sociale compétents.
Délais stricts
L’employeur doit communiquer au salarié, qui en fait la demande, les informations essentielles de son contrat de travail :
| Dans un délai de sept jours calendaires | Dans un délai d’un mois calendaire |
| Identité des parties à la relation de travail | Durée du congé payé (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) |
| Date de début de l’exécution du contrat de travail | Procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) |
| Lieu(x) de travail ou mention que le salarié sera libre de le déterminer et siège ou domicile de l’employeur | Indication de l’existence d’une convention collective ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues, le cas échéant |
| Nature du poste et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées | Identité de l’autorité de sécurité sociale et du régime de protection sociale |
| Durée de travail journalière ou hebdomadaire normale, modalités relatives aux heures supplémentaires et leur rémunération et toutes modalités relatives au changement d’équipe, le cas échéant (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) | Droit à la formation fournie par l’employeur, le cas échéant (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) |
| Horaire normal | |
| Rémunération, y compris le salaire de base et tous les suppléments de salaire (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) | |
| Durée et conditions d’application de la période d’essai (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) |
Le salarié qui n’a pas reçu les informations demandées dans les délais et dont la mise en demeure est restée infructueuse dispose d’un recours accéléré devant la juridiction du travail.
Déplacement temporaire
La Loi ajoute un certain nombre de mentions à faire figurer dans un document écrit lorsque le salarié est amené à exercer son travail plus de quatre semaines consécutives en dehors du Grand-Duché du Luxembourg, tels que, le(s) pays où la prestation est exercée, la rémunération due, les allocations propres au détachement, etc.
Digitalisation des contrats de travail
Les contrats de travail peuvent être digitalisés pour autant que la version électronique soit accessible aux salariés et puisse être enregistrée et imprimée et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception sous format électronique.
Responsabilité quant au contrat de travail
La Loi prévoit que l’obligation de rédiger et de transmettre au salarié un contrat de travail conforme au Code du travail incombe à l’employeur.
Passages d’une forme de travail à l’autre
Sur base de la Loi, un salarié aura désormais le droit de demander une fois par an le passage d’un contrat à durée déterminée (CDD) à un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un temps partiel à un temps plein et inversement, avec maintien de tous les autres droits et obligations y attachés. La grande nouveauté est que la Loi introduit également le droit d’obtenir une réponse motivée à une telle demande. Pour être éligible à un tel droit, le salarié devra toutefois remplir certaines conditions.
Règles plus strictes concernant les CDDs
La durée maximale de la période d’essai pour les CDDs est réduite. Elle ne peut être inférieure à deux semaines ni dépasser un quart de la durée fixée au CDD. Par exemple, pour un contrat de 24 mois, la période d’essai ne doit pas dépasser six mois. La Loi précise également qu’à défaut d’écrit mentionnant la durée du travail du salarié à temps partiel, ainsi que sa répartition, le salarié est présumé être engagé à temps plein.
Encadrement des clauses d’exclusivité
La Loi rend nulles les clauses interdisant aux salariés d’avoir un autre emploi en dehors de leur horaire de travail normal. De même, toute sanction de l’employeur pour un tel cumul d’activité est également nulle.
Cette interdiction de principe ne trouve toutefois pas à s’appliquer si le cumul d’activité est rendu impossible pour des motifs objectifs tels que par exemple la sécurité et la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires ou la prévention de conflits d’intérêts.
Interdiction de représailles et de traitement défavorable
La Loi rappelle également que toutes représailles ou tout traitement défavorable à l’encontre du salarié est interdit en raison de ses protestations ou en réaction à une plainte ou à l’exercice d’un recours pour faire respecter ses droits. Tout licenciement ou toute modification substantielle du contrat de travail dans ce contexte sont interdits. Un recours pour résiliation abusive du contrat de travail est ouvert à cet égard.
Sanctions en cas de non-respect des dispositions légales
L’une des principales nouveautés de la Loi est que désormais les employeurs qui ne se conforment pas à leurs nouvelles obligations s’exposent à des sanctions pénales pouvant aller de 251.- EUR à 5.000.- EUR pour les personnes physiques et 500.- EUR à 10.000.- EUR pour les personnes morales (auparavant aucune sanction pénale n’était prévue si le contrat de travail ne comportait pas les mentions prévues par le Code du travail). L’amende sera encourue pour chacun des salariés concernés par les manquements de l’employeur. En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.
Étapes suivantes
La Loi entre en vigueur le 4 août 2024.
Pour les nouveaux embauchés, les employeurs doivent mettre à jour leurs modèles de contrats de travail. Notre équipe Employment Law, Pensions & Benefits se tient à votre disposition pour vous aider à adapter vos modèles de contrats de travail afin qu’ils soient conformes à la Loi.
Les contrats existants ne devront pas être obligatoirement adaptés et il n’est pas requis de signer un avenant. Toutefois les salariés qui disposent d’un contrat de travail antérieur à l’entrée en vigueur de la Loi ont la possibilité de demander un écrit conforme aux nouvelles dispositions légales et les employeurs devront remettre un tel document dans un délai de deux mois.
Author: Raphaëlle Carpentier
[1] Directive 2019/1152 (UE) du parlement européen et du conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, article 1.
[2] La Directive devait être transposée pour le 1er août 2022 au plus tard.
[3] Loi du 24 juillet 2024 portant modification :
1°du Code du travail ;
2°de la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’État ;
3°de la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux,
en vue de la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
How we can help
Notre équipe Employment Law, Pensions & Benefits reste à votre disposition pour toute question et pour vous assister dans la mise à jour de vos modèles de contrats de travail.
Transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen: Das Gesetz ist verabschiedet
Disclaimer: Um Arbeitgeber schnell und praktisch zu informieren, damit sie ihren Verpflichtungen bis zum Inkrafttreten des Gesetzes (wie unten definiert) nachkommen können, wurde der vorliegende Inhalt auf der Grundlage des Gesetzentwurfs Nr. 8070 erstellt, wie er am 26. Juni 2024 in der Abgeordnetenkammer erläutert, diskutiert und zur Abstimmung gestellt wurde. Der Leser wird darauf hingewiesen, dass die endgültige Fassung des Gesetzes zum Zeitpunkt der Verbreitung dieser Veröffentlichung noch nicht offiziell zur Verfügung stand und dass das Gesetz in seiner veröffentlichten Form einige zusätzliche Feinheiten enthalten könnte, die später zu berücksichtigen sind.
Mit der Verabschiedung des Gesetzes zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen werden Arbeitgebern neue Verpflichtungen auferlegt.
Die Richtlinie 2019/1152[1] über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (nachstehend die „Richtlinie“) zielt darauf ab, „die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird.“ Mit fast zwei Jahren Verspätung[2] setzt Luxemburg die Richtlinie endlich um. Tatsächlich wurde über den Gesetzentwurf Nr. 8070 erstmals am 26. Juni 2024 abgestimmt und am 12. Juli 2024 von einer zweiten Abstimmung entbunden.
Das Gesetz vom 24. Juli 2024 [3] (das „Gesetz“) wurde am 31. Juli 2024 veröffentlicht.
Die wichtigsten Änderungen, die von den Arbeitgebern zu berücksichtigen sind, werden im Folgenden zusammengefasst:
Neue Klauseln, die in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden müssen
Das Arbeitsgesetzbuch sieht derzeit eine Reihe von Angaben vor, die zwingend in Arbeitsverträgen enthalten sein müssen. Das Gesetz fügt neue hinzu. Sie betreffen insbesondere:
- den Grundsatz, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei bestimmen kann, wenn kein fester oder vorherrschender Arbeitsort festgelegt ist;
- die Modalitäten für die Leistung von Überstunden und deren Vergütung;
- die Unterscheidung zwischen Grundvergütung und Lohn-/Gehaltszuschlägen;
- die Modalitäten für die Auflösung des Arbeitsvertrags (Verfahren, Formvorschriften und Fristen);
- die Bedingungen der Probezeit;
- den Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung; und
- die Identität des/der zuständigen Sozialversicherungsträger(s).
Strenge Fristen
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auf dessen Aufforderung die wesentlichen Informationen aus seinem Arbeitsvertrag mitteilen:
| innerhalb von sieben Kalendertagen | innerhalb eines Kalendermonats |
| Identität der Parteien des Arbeitsverhältnisses | Dauer des bezahlten Urlaubs (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) |
| Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses | Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, einschließlich der formellen Anforderungen und der Länge der Kündigungsfristen (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) |
| Arbeitsort(e) oder Hinweis, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei wählen kann, sowie Sitz des Unternehmens oder gegebenenfalls Wohnsitz des Arbeitgebers | Hinweis auf das Bestehen eines Kollektiv- bzw. Tarifvertrags oder bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Stellen oder Institutionen abgeschlossenen Kollektiv- bzw. Tarifverträgen: Angabe solcher Stellen oder paritätischen Institutionen, in deren Rahmen sie abgeschlossen wurden |
| Art der Stelle und ggf. Beschreibung der zugewiesenen Funktionen oder Aufgaben | Identität des Sozialversicherungsträgers und des Sozialversicherungssystems |
| Länge des Standardarbeitstages oder der Standardarbeitswoche, Modalitäten und Vergütung von Überstunden und, sofern zutreffend, etwaige Modalitäten von Schichtänderungen (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) | Ggf. Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung; (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) |
| Standardarbeitszeiten | |
| Vergütung, einschließlich Grundvergütung und aller Lohn-/Gehaltszuschläge; (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) | |
| Dauer und Bedingungen der Probezeit (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) | |
Einem Arbeitnehmer, der die angeforderten Informationen nicht fristgerecht erhalten hat und dessen Mahnung erfolglos geblieben ist, steht ein beschleunigtes Verfahren vor dem Arbeitsgericht zur Verfügung.
Befristete Entsendung
Das Gesetz fügt eine Reihe von Angaben hinzu, die in einem schriftlichen Dokument enthalten sein müssen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit mehr als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb des Großherzogtums Luxemburg ausüben muss, wie z. B. das Land/die Länder, in dem/denen die Leistung erbracht wird, das geschuldete Entgelt, die entsendungsspezifischen Zulagen usw.
Digitalisierung der Arbeitsverträge
Die Arbeitsverträge können digitalisiert werden, sofern die elektronische Version für die Arbeitnehmer zugänglich ist und gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber einen Beleg über die Übermittlung oder den Erhalt in elektronischer Form aufbewahrt.
Verantwortung für den Arbeitsvertrag
Das Gesetz sieht vor, dass die Pflicht zur Erstellung und Übermittlung eines Arbeitsvertrags an den Arbeitnehmer, der dem Arbeitsgesetzbuch entspricht, beim Arbeitgeber liegt.
Wechsel von einer Arbeitsform zur anderen
Auf Grundlage des Gesetzes wird ein Arbeitnehmer künftig das Recht haben, einmal pro Jahr den Wechsel von einem befristeten Arbeitsverhältnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, von Teilzeit zu Vollzeit und umgekehrt zu beantragen, wobei alle anderen damit verbundenen Rechte und Pflichten erhalten bleiben. Die große Neuerung ist, dass das Gesetz auch das Recht einführt, eine begründete Antwort auf einen solchen Antrag zu erhalten. Um ein solches Recht in Anspruch nehmen zu können, muss der/die Arbeitnehmer/in jedoch bestimmte Bedingungen erfüllen.
Strengere Regeln für befristete Arbeitsverhältnisse
Die Höchstdauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen wird verkürzt. Sie darf nicht weniger als zwei Wochen und nicht mehr als ein Viertel der vertraglich festgelegten Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses betragen. Bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von 24 Monaten darf die Probezeit beispielsweise nicht länger als sechs Monate dauern. Das Gesetz stellt außerdem klar, dass bei Fehlen eines schriftlichen Dokuments mit Angabe der Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten sowie deren Verteilung, davon ausgegangen wird, dass der Beschäftigte vollzeitbeschäftigt ist.
Rahmenbedingungen für Ausschließlichkeitsklauseln
Das Gesetz sieht vor, dass jede Klausel, die es einem Arbeitnehmer verbietet, außerhalb der normalen Arbeitszeit ein anderes Arbeitsverhältnis aufzunehmen, nichtig und unwirksam ist. Jede Sanktion des Arbeitgebers für eine solche Mehrfachbeschäftigung ist ebenfalls nichtig.
Dieses grundsätzliche Verbot gilt jedoch nicht, wenn die Mehrfachbeschäftigung aus objektiven Gründen unmöglich ist, wie beispielsweise Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, Schutz der Vertraulichkeit von Geschäften sowie die Vermeidung von Interessenkonflikten.
Verbot von Repressalien und Benachteiligung
Das Gesetz weist auch darauf hin, dass jegliche Repressalien gegenüber einem Arbeitnehmer oder dessen Benachteiligung aufgrund seiner Proteste oder als Reaktion auf eine Beschwerde oder die Ausübung eines Rechtsmittels zur Durchsetzung seiner Rechte verboten ist. Jede Entlassung oder wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags in diesem Zusammenhang ist untersagt. Diesbezüglich ist eine Klage wegen missbräuchlicher Kündigung des Arbeitsvertrags möglich.
Sanktionen bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Bestimmungen
Eine der wichtigsten Neuerungen des Gesetzes ist, dass nun Arbeitgeber, die ihren neuen Verpflichtungen nicht nachkommen, mit strafrechtlichen Sanktionen von 251.- EUR bis 5.000.- EUR für natürliche Personen und 500.- EUR bis 10.000.- EUR für juristische Personen rechnen müssen (zuvor waren keine strafrechtlichen Sanktionen vorgesehen, wenn der Arbeitsvertrag nicht die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Angaben enthielt). Die Geldstrafe wird für jeden einzelnen Arbeitnehmer fällig, der von den Verstößen des Arbeitgebers betroffen ist. Im Wiederholungsfall innerhalb von zwei Jahren können diese Strafen auf das Doppelte des Höchstbetrags erhöht werden.
Nächste Schritte
Das Gesetz tritt am 4. August 2024 in Kraft.
Für Neueinstellungen müssen die Arbeitgeber die Vorlagen ihrer Arbeitsverträge aktualisieren. Unser Employment Law, Pensions & Benefits Team steht Ihnen gerne zur Verfügung und hilft Ihnen, Ihre Musterarbeitsverträge so anzupassen, dass sie mit dem Gesetz übereinstimmen.
Bestehende Verträge müssen nicht zwingend angepasst werden und es ist nicht erforderlich, einen Zusatzvertrag zu unterzeichnen. Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag vor dem Inkrafttreten des Gesetzes erstellt wurde, können jedoch ein schriftliches Dokument verlangen, das den neuen gesetzlichen Bestimmungen entspricht, und die Arbeitgeber müssen ein solches Dokument innerhalb von zwei Monaten aushändigen.
Author: Raphaëlle Carpentier
How we can help
Bei Fragen steht Ihnen unser Employment Law, Pensions & Benefits-Team gerne zur Verfügung und unterstützt Sie bei der Aktualisierung der Vorlagen Ihrer Arbeitsverträge.
[1] Richtlinie 2019/1152 (EU) des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union, Artikel 1.
[2] Die Richtlinie musste bis spätestens 1. August 2022 umgesetzt werden.
[3] Gesetz vom 24. Juli 2024 zur Änderung:
1°des Arbeitsgesetzbuches;
2°des geänderten Gesetzes vom 16. April 1979 zur Festlegung des allgemeinen Statuts der Staatsbeamten ;
3°des geänderten Gesetzes vom 24. Dezember 1985 zur Festlegung des allgemeinen Statuts der Gemeindebeamten,
im Hinblick auf die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union.
Contacts
Philippe Schmit
Partner
Noémie Haller
Counsel