Remote working: can employers backpedal?
Once a pandemic necessity, remote working in Luxembourg is now being reconsidered. With some companies urging a full return to the office, important legal, organisational, and reputational questions arise.
Remote working, now the norm for many companies in Luxembourg, has seen a slowing in its rise and has even been called into question entirely.
Although this practice really took off during the pandemic, thanks to the simultaneous adoption of the Convention of 20 October 2020 on the legal regime for remote working (2020 Convention), some companies are now considering a return to a more traditional structure by asking their employees to come back to the office full time.
This trend raises a number of questions, from not just an organisational, but also legal and reputational, perspective.
Remote working: where does it stand in Luxembourg?
The 2024 Panorama social report from the Luxembourg Chambre des salariés provides the following information about remote working:
- Working exclusively on-site is rare as the number of workers who never work remotely has fallen significantly, from 72% in 2017 to 49% in 2023.
- The majority of employees express a preference for a hybrid model (a combination of working remotely and working on-site).
- One third of employees recognise that their role is not suited to remote working, but only 12% want to work exclusively on-site, while a significant portion want to continue balancing both options.
Is remote working a real opportunity?
- Pros: Remote working offers undeniable advantages, particularly with regard to work-life balance, as well as in terms of saving time, thanks to the reduction in travel time, which is a major challenge for cross-border workers in Luxembourg, who are vital to the country’s economy.
- Cons: However, remote working also triggers undeniable challenges for companies. Employee isolation, loss of cohesion in teams and difficulties in maintaining a strong company culture are some of the many concerns that companies have to manage. For some, the decision to return to a more traditional way of working has been a necessary answer to these problems.
Keeping or ending remote working is a strategic decision that should be assessed on a case-by-case basis and cannot be not made lightly, especially in a labour market where the ability to recruit and retain talent is exceptionally competitive and more of a challenge than ever. In this context, remote working is a competitive advantage that cannot be easily avoided. Therefore, this is ultimately a question of human resources management.
Every company must evaluate their own situation and decide (in discussion with the staff delegation, if necessary) whether or not it is best to continue offering remote working. Recent studies show that some employees will consider changing employer if this option is taken away [1].
Is it possible to get rid of remote working?
In legal terms, the question being asked is whether an employer can backtrack on remote working policies. Employers are facing two situations that push them towards restricting or ending remote working:
- disciplinary reasons (for example, in the event that an employee does not respect the rules of remote working)
- organisational reasons (if the employer decides that this type of work no longer fits their company’s operational needs)
The 2020 Convention, which provides guidelines on this type of work, highlights that remote working is on a voluntary basis for both the employer and the employee. Therefore, the employer cannot unilaterally impose remote working. The 2020 Convention is less detailed about the return to working on-site and mentions again the voluntary nature. Similarly, it does not take an explicit stance with regard to restrictions on the means of remote working, such as a reduction in the number of days that an employee can work from home.
As a result, it is worth employers assessing which of the scenarios best fit their circumstances:
Collective agreements
In the context of collective or sector agreements (the less common scenario), the employer is obliged to respect the provisions and cannot derogate from the right to work remotely without renegotiating the terms of the agreement entirely, which would mean revoking the collective agreement when it expires to initiate new negotiations with the trade unions. However, in general, clauses to end remote working have been negotiated in principle, such as the agreement for the healthcare sector, which stipulates in Article 6.6.2 that “Remote working is not a vested right. As the employee and the employer can end it at any time.”
Common agreement
If there is no collective agreement, the withdrawal of remote working can be considered by means of a common agreement between the employer and the employee, but in the majority of cases, it will not be an appropriate solution if the employer wants to effect a real collective change within their company.
Contractual remote working
An informed employer who is introducing remote working in their company should take care to establish in writing the processes for returning to a traditional work model, i.e. a return to working on-site. Incidentally, this is a legal obligation pursuant to Article 5 of the 2020 Convention when remote working is a regular practice for employees.
Therefore, many companies have integrated clauses stating that remote working is not an established right and that it can be modified and/or withdrawn at any time. These clauses should be enforceable. If the remote working arrangement does not provide these clauses, only the methods according to which the employer can restrict or unilaterally end remote working, it is possible that these clauses may be subject to disputes brought by employees, depending on the context (for example, if the notice period is not considered to be reasonable).
Absence of a clear legal framework
The situation becomes more complex and potentially contentious when no formal process for returning to on-site work has been put in place. In this case, practices that have been established within the company may, depending on the factual circumstances, evolve into vested rights, thus making it difficult to remove remote working without following legal processes, such as the unilateral modification of employment contracts, which requires advance notice and formal justification for the decision.
Remote working: does the staff delegation need to be involved?
In theory, no modification to the remote working arrangement and, similarly, no term to this arrangement can occur without the involvement of the staff delegation (if there is one), pursuant to the 2020 Convention and the Luxembourg Labour Code.
What are the takeaways?
Ultimately, for Luxembourg companies, any changes to the remote working arrangement must be approached with caution and from a number of perspectives. A removal that is too quick or is poorly managed may not only impact morale and internal organisation, but may also lead to legal disputes. The involvement of staff representatives is a crucial point, especially in companies with more than 150 employees and in which the joint decision-making process is applicable. In addition to the legal challenges linked to remote working, companies must also be aware of reputational risks, because managing this new work structure poorly could tarnish their image among employees, clients and partners.
Therefore, before imposing a return to working on-site, it is vital for employers to define a long-term strategy that ensures respect for both the legal framework and employee expectations, on pain of compromising the ability to retain talent or facing legal consequences.
[1] Télétravail des cadres : Pas de retour en arrière envisageable pour les cadres, mais des points de vigilance, Association pour l’emploi des cadres (APEC), March 2024; Majority of Remote Workers Would Quit If Forced to Return to Office: Study, Newsweek, 12 September 2024.
Authors: Jean-Luc Putz and Raphaëlle Carpentier

How we can help
If you have any other questions about remote working, do not hesitate to get in touch with our Employment Law, Pensions & Benefits team.
Télétravail : L’employeur peut-il faire marche-arrière ?
Le télétravail, devenu une norme pour de nombreuses entreprises au Luxembourg, voit son essor freiné, voire remis en question.
Alors que cette pratique a pris son envol avec la pandémie, grâce à l’adoption concomitante de la Convention du 20 octobre 2020 relative au régime juridique du télétravail (la « Convention de 2020 »), certaines entreprises envisagent désormais un retour à une organisation plus traditionnelle, en demandant à leurs salariés de revenir travailler au bureau à temps plein.
Cette tendance soulève de nombreuses interrogations, tant d’un point de vue organisationnel que juridique et réputationnel.
Télétravail : quel est l’état des lieux au Luxembourg ?
Le Panorama social de 2024 publié par la Chambre des salariés donne les informations suivantes en matière de télétravail :
- Le travail exclusif en présentiel est rare puisque la part de travailleurs ne pratiquant jamais le télétravail a fortement diminué, passant de 72 % en 2017 à 49 % en 2023 ;
- La majorité des salariés exprime une préférence pour un modèle hybride (télétravail et travail en présentiel) ;
- Un tiers des salariés reconnaît que leur poste ne se prête pas au télétravail, mais seuls 12 % souhaitent travailler exclusivement en présentiel tandis qu’une part significative veut maintenir un équilibre entre télétravail et travail en présentiel.
Le télétravail est-il une vraie opportunité ?
- Avantages : Le télétravail offre des avantages indéniables, notamment en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que des gains de temps grâce à la réduction des déplacements, un enjeu majeur pour les travailleurs frontaliers au Luxembourg, indispensables à l’économie du pays.
- Défis : Le télétravail présente cependant des défis indéniables pour les entreprises. L’isolement des salariés, la perte de cohésion d’équipe et les difficultés à maintenir une culture d’entreprise forte sont autant d’enjeux que les entreprises doivent gérer. Pour certaines d’entre elles, la décision de revenir à un mode de travail plus traditionnel s’impose comme une réponse à ces problématiques.
Conserver ou retirer le télétravail est une décision stratégique qui s’apprécie au cas par cas et qui ne peut être prise à la légère, notamment dans un marché du travail où la capacité à recruter et à fidéliser les talents est très concurrentielle et représente plus que jamais un défi. Le télétravail constitue en effet un avantage compétitif sur lequel il est devenu difficile de faire l’impasse. Il s’agit donc en définitive avant tout d’une question de gestion des ressources humaines.
Chaque entreprise doit évaluer sa propre situation et décider, le cas échéant en concertation avec les représentants du personnel, s’il est pertinent de maintenir ou non le télétravail. En effet, des études récentes montrent que certains salariés envisagent de changer d’employeur si cette option leur est retirée [1].
Peut-on sortir du télétravail ?
Sur le plan juridique, la question se pose de savoir si un employeur peut revenir sur la mise en place du télétravail. L’employeur peut faire face à deux situations le poussant à restreindre ou mettre fin au télétravail:
- des raisons disciplinaires (par exemple, en cas de non-respect des règles de télétravail par un salarié) ; ou
- des raisons organisationnelles (si l’employeur juge que cette forme de travail ne convient plus aux besoins opérationnels de son entreprise).
La Convention de 2020, qui encadre cette forme de travail, met en avant le caractère volontaire du télétravail, tant pour l’employeur que pour le salarié. Ainsi, l’employeur ne peut pas imposer unilatéralement le télétravail. La Convention de 2020 est moins explicite sur le retour au présentiel et elle s’en remet essentiellement à l’autonomie de la volonté, de même qu’elle ne prend pas position explicitement sur le cas d’une restriction en relation avec les modalités de télétravail, telle qu’une réduction du nombre de jours pouvant être travaillés depuis le domicile du salarié.
Il convient donc d’analyser dans quel cas de figure se trouve l’employeur :
Accords collectifs
Dans le cadre d’accords collectifs ou sectoriels (hypothèse moins fréquente), l’employeur est tenu d’en respecter les dispositions et ne peut déroger au droit au télétravail sans renégocier les termes de la convention dans son intégralité, ce qui supposerait de dénoncer la convention collective à l’arrivée de son terme pour entamer de nouvelles négociations avec les syndicats. Toutefois en règle générale, des clauses de sorties du télétravail ont en principe été négociées, comme par exemple la convention du secteur hospitalier qui stipule dans son article 6.6.2 que « Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Tant le salarié que l’employeur peuvent y mettre fin à tout moment ».
Commun accord
À défaut de convention collective, la suppression du télétravail peut être envisagée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, mais elle ne sera, dans la plupart des cas, pas une solution appropriée si l’employeur souhaite imposer un véritable changement collectif au sein de son entreprise.
Régime de télétravail contractuel
L’employeur averti ayant introduit un régime de télétravail dans son entreprise aura pris soin de fixer par écrit les modalités du retour vers la formule classique, c’est-à-dire un retour en présentiel. Ceci est d’ailleurs une obligation légale suivant l’article 5 de la Convention de 2020 lorsque le télétravail est régulier.
Ainsi, beaucoup d’entreprises ont intégré des clauses prévoyant que le télétravail ne constitue pas un droit acquis et qu’il peut être modifié et/ou retiré à tout moment. De telles clauses devraient être applicables. Si le régime de télétravail ne prévoit pas de telles clauses mais simplement les modalités selon lesquelles l’employeur peut restreindre ou supprimer unilatéralement le télétravail, il ne peut être exclu que ces clauses puissent être sujettes à contestation de la part des salariés, selon les circonstances (par exemple si le délai de prévenance n’est pas considéré comme raisonnable).
Absence de cadre juridique clair
La situation devient plus complexe et potentiellement conflictuelle lorsqu’aucune procédure de retour en présentiel n’a été formellement prévue. Dans ce cas, les pratiques établies au sein de l’entreprise pourraient, selon les circonstances factuelles, devenir des droits acquis pour les salariés, rendant difficile une suppression du télétravail sans respecter des procédures légales, telles que la modification unilatérale du contrat de travail, qui exige des délais de prévenance et une justification formelle de la décision.
Télétravail : faut-il impliquer la délégation du personnel ?
En théorie, aucune modification du régime de télétravail et, a fortiori, aucune suppression de ce régime, ne peut être prise sans impliquer la délégation du personnel lorsqu’il y en a une, conformément à la Convention de 2020 et au Code du travail.
Quelle conclusion en tirer ?
En fin de compte, pour les entreprises luxembourgeoises, toute modification du régime de télétravail doit être abordée avec précaution, et ce à de nombreux égards. Une suppression trop rapide ou mal gérée pourrait non seulement affecter le moral et l’organisation interne, mais aussi conduire à des contentieux juridiques. L’implication des représentants du personnel est un point d’attention, notamment dans les entreprises de plus de 150 salariés, où le processus de co-décision s’applique. En plus des enjeux juridiques liés au télétravail, les entreprises doivent également être conscientes des risques réputationnels, car un manquement dans la gestion de cette nouvelle organisation du travail pourrait ternir leur image auprès des salariés, clients et partenaires.
Ainsi, avant d’imposer un retour sur site, il est crucial pour les employeurs de définir une stratégie à long terme, en s’assurant de respecter à la fois le cadre légal et les attentes des salariés, sous peine de compromettre la rétention des talents ou de faire face à des répercussions judiciaires.
[1] Télétravail des cadres : Pas de retour en arrière envisageable pour les cadres, mais des points de vigilance, Association pour l’emploi des cadres (APEC), mars 2024; Majority of Remote Workers Would Quit If Forced to Return to Office: Study, Newsweek, 12 Septembre 2024.
Authors: Jean-Luc Putz and Raphaëlle Carpentier

How we can help
Pour toute question concernant le télétravail, n’hésitez pas à contacter notre équipe Employment Law, Pensions & Benefits.
Telearbeit: Kann der Arbeitgeber den Rückwärtsgang einlegen?
Die Telearbeit ist für viele Unternehmen in Luxemburg zum Standard geworden. Doch nun wird sie in ihrem Aufschwung gebremst oder sogar in Frage gestellt.
Während ihre Verbreitung wegen der Pandemie explosionsartig zunahm, nicht zuletzt, weil parallel der Tarifvertrag vom 20. Oktober 2020 zum rechtlichen Rahmen der Telearbeit (der „Tarifvertrag 2020“) verabschiedet wurde, erwägen manche Unternehmen nun eine Rückkehr zu einer traditionelleren Organisation und fordern ihre Arbeitnehmer auf, wieder Vollzeit im Büro zu arbeiten.
Dieser Trend wirft viele Fragen auf, sowohl aus organisatorischer als auch aus rechtlicher Sicht und in Bezug auf den Ruf.
Telearbeit: Wie ist der Stand der Dinge in Luxemburg?
Das Sozialpanorama 2024 der Arbeitnehmerkammer enthält folgende Informationen über die Telearbeit:
- Ausschließliche Präsenzarbeit ist selten. Der Anteil der Arbeitnehmer, die nie Telearbeit machen, ist stark zurückgegangen. Von 72 % im Jahr 2017 fiel er auf 49 % im Jahr 2023.
- Die Mehrheit der Arbeitnehmer bevorzugt ein Hybridmodell aus Tele- und Präsenzarbeit.
- Ein Drittel aller Beschäftigten räumt ein, dass ihr Arbeitsplatz nicht für Telearbeit geeignet ist, aber nur 12 % möchten ausschließlich in Präsenz arbeiten. Dagegen möchte ein erheblicher Anteil ein Gleichgewicht zwischen Telearbeit und Präsenzarbeit beibehalten.
Ist Telearbeit wirklich eine Chance?
- Vorteile: Telearbeit bietet unbestreitbare Vorteile, insbesondere im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, sowie Zeitersparnis durch weniger Fahrten – eine große Herausforderung für Grenzgänger in Luxemburg, die für die Wirtschaft des Landes unverzichtbar sind.
- Herausforderungen: Die Telearbeit bringt jedoch auch Herausforderungen für die Unternehmen mit sich. Isolation der Arbeitnehmer, Verlust des Teamzusammenhalts und Schwierigkeiten, eine starke Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten, sind Herausforderungen, mit denen die Unternehmen umgehen müssen. Als Antwort auf diese Probleme bietet sich für einige von ihnen die Entscheidung an, zu einer traditionelleren Arbeitsform zurückzukehren.
Telearbeit beizubehalten oder abzubauen ist eine strategische Entscheidung, die von Fall zu Fall beurteilt werden muss und nicht leichtfertig getroffen werden darf. Das gilt umso mehr auf einem Arbeitsmarkt, wo die Fähigkeit, Talente zu rekrutieren und zu binden, großem Konkurrenzdruck unterliegt und mehr denn je eine Herausforderung darstellt. Telearbeit ist in der Tat ein Wettbewerbsvorteil, auf den nur noch schwer verzichtet werden kann. Letztendlich handelt es sich also vor allem um eine Frage des Personalmanagements.
Jedes Unternehmen muss seine eigene Situation bewerten und – gegebenenfalls in Absprache mit den Personalvertretern – entscheiden, ob es sinnvoll ist, Telearbeit beizubehalten oder nicht. Jüngste Studien zeigen nämlich, dass einige Beschäftigte erwägen, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn ihnen diese Option genommen wird [1].
Ist ein Ausstieg aus der Telearbeit möglich?
Aus rechtlicher Sicht stellt sich die Frage, ob ein Arbeitgeber die Einführung von Telearbeit rückgängig machen kann. Es gibt zwei Situationen, die Arbeitgeber veranlassen, Telearbeit einzuschränken oder zu beenden:
- Disziplinarische Gründe (zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer die Regeln für Telearbeit nicht einhält)
- Organisatorische Gründe (wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass diese Arbeitsform nicht mehr zu den betrieblichen Erfordernissen Unternehmen passt)
Der Tarifvertrag 2020, der Rahmen für diese Arbeitsform, betont die Freiwilligkeit von Telearbeit, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. So kann der Arbeitgeber Telearbeit nicht einseitig vorschreiben. Was die Rückkehr zur Präsenzarbeit angeht, ist der Tarifvertrag 2020 weniger ausdrücklich und setzt im Wesentlichen auf Freiwilligkeit. Zudem bezieht er nicht ausdrücklich Stellung zu Einschränkungen im Zusammenhang mit den Modalitäten von Telearbeit, zum Beispiel eine Verringerung der Anzahl der Tage, die der Arbeitnehmer zu Hause arbeiten darf.
Es muss daher analysiert werden, wie der Fall beim Arbeitgeber liegt:
Tarifverträge
Im Rahmen von Tarifverträgen oder Branchenvereinbarungen (seltener Fall) ist der Arbeitgeber an deren Bestimmungen gebunden und kann nicht vom Recht auf Telearbeit abweichen, ohne die Bedingungen des gesamten Vertrags neu zu verhandeln. Das würde bedeuten, dass der Tarifvertrag bei Ablauf gekündigt werden müsste, um neue Verhandlungen mit den Gewerkschaften aufzunehmen. Im Allgemeinen wurden jedoch Ausstiegsklauseln aus der Telearbeit ausgehandelt, beispielsweise im Krankenhaussektor, wo es in Artikel 6.6.2 heißt: „Telearbeit ist kein unumstößlicher Anspruch. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können sie jederzeit beenden.“
Einvernehmliche Vereinbarung
Wenn kein Tarifvertrag besteht, kann die Abschaffung der Telearbeit im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Betracht gezogen werden. Allerdings wird das in den meisten Fällen keine geeignete Lösung sein, wenn der Arbeitgeber eine echte allgemeine Veränderung in seinem Unternehmen durchsetzen möchte.
Vertragliche Regelung der Telearbeit
Ein umsichtiger Arbeitgeber, der in seinem Unternehmen eine Telearbeitsregelung eingeführt hat, hat wahrscheinlich darauf geachtet, die Modalitäten der Rückkehr zur klassischen Form der Arbeit, d. h. einer Rückkehr zur Präsenzarbeit, schriftlich festzulegen. Das ist nach Artikel 5 des Tarifvertrags 2020 sogar gesetzlich vorgeschrieben, wenn die Telearbeit regelmäßig stattfindet.
Viele Unternehmen haben daher Klauseln eingebaut, die vorsehen, dass Telearbeit kein unumstößlicher Anspruch ist, und dass sie jederzeit geändert und/oder beendet werden kann. Solche Klauseln müssen durchsetzbar sein. Wenn die Telearbeitsregelung keine solchen Klauseln enthält, sondern lediglich die Modalitäten, nach denen der Arbeitgeber die Telearbeit einseitig einschränken oder beenden kann, ist nicht auszuschließen, dass diese Klauseln unter Umständen anfechtbar sind, zum Beispiel wenn die Ankündigungsfrist nicht als angemessen angesehen wird.
Fehlen eines eindeutigen rechtlichen Rahmens
Die Situation wird komplexer und potenziell konfliktträchtig, wenn kein formelles Verfahren für die Rückkehr zur Präsenzarbeit vorgesehen ist. In diesem Fall könnten Vorgehensweisen, die sich im Unternehmen entwickelt haben, je nach den tatsächlichen Umständen) für die Beschäftigten zu unumstößlichen Ansprüchen werden, Sie würden es erschweren, Telearbeit abzuschaffen, ohne rechtliche Verfahren einzuhalten, zum Beispiel die einseitige Änderung des Arbeitsvertrags, für die Ankündigungsfristen und eine förmliche Begründung der Entscheidung erforderlich sind.
Telearbeit: Muss die Personalvertretung eingebunden werden?
Theoretisch kann keine Änderung des Telearbeitssystems und erst recht keine Abschaffung dieses Systems vorgenommen werden, ohne die Personalvertretung – sofern vorhanden – einzubinden, wie es im Tarifvertrag 2020 und im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen ist.
Welche Schlussfolgerungen lassen sich daraus ziehen?
Letztendlich muss jede Änderung des Telearbeitssystems in luxemburgischen Unternehmen in vielen Hinsichten mit Vorsicht angegangen werden. Eine zu schnelle oder schlecht gehandhabte Abschaffung könnte nicht nur die Arbeitsmoral und die interne Organisation beeinträchtigen, sondern auch zu rechtlichen Streitigkeiten führen. Es ist darauf zu achten, die Personalvertreter einzubeziehen, insbesondere in Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten, für die Mitbestimmungsverfahren gelten. Neben den rechtlichen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Telearbeit müssen sich die Unternehmen auch der Risiken für ihren Ruf bewusst sein. Ein Versäumnis bei der Handhabung dieser neuen Form der Arbeitsorganisation könnte ihr Image bei Arbeitnehmern, Kunden und Partnern beschädigen.
Bevor Arbeitgeber die Rückkehr vor Ort anordnen, ist es entscheidend, dass sie eine langfristige Strategie entwickeln und sicherstellen, dass sie sowohl dem rechtlichen Rahmen als auch den Erwartungen der Arbeitnehmer entsprechen, da sie sonst die Personalbindung im Unternehmen gefährden oder mit rechtlichen Konsequenzen rechnen müssen.
[1] Télétravail des cadres : Pas de retour en arrière envisageable pour les cadres, mais des points de vigilance, Association pour l’emploi des cadres (APEC), März 2024; Majority of Remote Workers Would Quit If Forced to Return to Office: Study, Newsweek, 12. September 2024.
Authors: Jean-Luc Putz and Raphaëlle Carpentier

How we can help
Für Fragen zum Thema Telearbeit wenden Sie sich bitte an unser Team Employment Law, Pensions & Benefits.