New directive on European Works Councils

Directive (EU) 2025/2450[1] initiated by the EU Commission (the Directive) has amended Directive 2009/38/EC relating to European Works Councils (EWCs).[2] It aims to improve the effectiveness of transnational social dialogue (dialogue between workers and management) by simplifying the creation and functioning of EWCs, clarifying the rules relating to information and consultation, and strengthening employee rights.

1. What are European Works Councils?

EWCs are information and consultation bodies representing employees in multinationals with more than 1,000 employees in the EU (including Iceland, Liechtenstein and Norway).

They cover transnational matters, complement national representative bodies and ensure that employees are informed and consulted about significant European decisions affecting employment or working conditions.

2. Main changes introduced by the Directive

• Simplifying the creation of EWCs: the Directive facilitates the setting up of EWCs by removing the exemptions. Employees with transnational information and consultation agreements pre-dating the implementation of Directive 94/45/EC[3] (that is, entered into before 23 September 1996) or with agreements signed or revised between 5 June 2009 and 5 June 2011 will now be able to choose to retain their agreements or request that an EWC is established. According to the EU Commission, this measure should extend the right to request the creation of an EWC to 5.4 million employees in 320 multinationals.[4]
• Clearer definition of “transnational matters”: according to the Directive, only transnational matters affecting employees in a substantial manner are within the competence of EWCs. To reduce the risk of uncertainty about whether a matter is transnational and the risk of related legal disputes, the Directive introduces a presumption of transnationality in the following situations:
  • the measures considered by management can reasonably be expected to affect workers in more than one Member State;
  • the measures considered by management can reasonably be expected to affect workers in one single Member State, and workers in another Member State can reasonably be expected to be affected by the consequences of those measures.
• Relevant information and consultation of employees in a timely manner: the Directive states that the information and consultation procedure for employees within the EWC framework is limited to transnational matters. The information must be provided at such time, in such fashion and with such content as are appropriate to enable an in-depth assessment of their possible impact and, where appropriate, to prepare for the consultation procedure.

The Directive adds that undertakings must consult EWCs in good time, i.e. before any decision is taken. In particular, the consultation must permit the employees’ representatives to express an opinion before the decision is adopted. The undertaking’s central management must provide a reasoned written response to this opinion before taking the decision.

• Clarification of exceptions to the transmission of information: the central management may only refuse to transmit information to the members of EWCs, special negotiating bodies or the employees’ representatives in situations where the transmission would seriously harm the functioning of the undertakings concerned. In such cases, it must provide a reasoned justification for its decision.
• Improved access to remedies and strengthening of sanctions: the Directive facilitates access to judicial proceedings for EWCs so that they can enforce their rights. It also reinforces the sanctions for breaches. Member States must consider the gravity, duration, consequences and the intentional or negligent nature of the offence, and in respect of pecuniary sanctions, the size and financial situation of the undertaking or group (such as its annual turnover), and any other relevant criteria.
• Gender balance: the Directive provides for a better gender balance within special negotiating bodies and EWCs, with a goal of 40% of seats for each gender respectively on special negotiating bodies, EWCs and select committees, where appropriate. A written explanation must be provided to the employees if this goal is not achieved.
• Negotiations and content of agreements: to encourage the conclusion of an agreement, the Directive requires the central management to convene a “sufficient number” of negotiating meetings with the special negotiating body.

An EWC agreement must specify the financial and material resources that will be allocated to the EWC to cover, notably, the use of experts, including legal experts, and the provision of training to EWC members. The agreement must also indicate the format of meetings (in person, by video call etc.) and the arrangements for implementation, duration, amendment and, where necessary, renegotiation of the agreement.

3. Next steps

The Directive enters into force on 31 December 2025.

Member States have two years to implement the Directive into national law (that is, until 1 January 2028) and must start to apply it after three years, that is, from 2 January 2029. However, certain provisions will start to apply sooner, from 2 January 2028.

Agreements entered into before 2 January 2029 that are no longer compliant with the new requirements in the Directive may be amended after 1 January 2028:

• at the written request of at least 100 employees or their representatives in at least two undertakings or establishments in at least two different Member States; or
• on the initiative of the central management.

Author : Raphaëlle Carpentier

1. Directive (EU) 2025/2450 of the European Parliament and of the Council of 26 November 2025 amending Directive 2009/38/EC as regards the establishment of European Works Councils and the effective enforcement of transnational information and consultation rights. 

2. Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast).

3. Council Directive 94/45/EC of 22 September 1994 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees.

4..https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_24_147

De nouvelles règles européennes entrent en vigueur le 31 décembre 2025 en matière de comités d’entreprise européens. Elles viennent renforcer les droits des travailleurs et de leurs représentants dans le cadre des questions transnationales.

Une nouvelle directive (UE) 2025/2450[1] à l’initiative de la Commission européenne (la « Directive ») est venue modifier la directive 2009/38/CE relative aux comités d’entreprise européens[2]. Elle vise à améliorer l’efficacité du dialogue social transnational en simplifiant la création et le fonctionnement des comités d’entreprise européens (« CEEs »), en clarifiant les règles concernant l’information et la consultation, et en renforçant les droits des travailleurs. 

1. Que sont les comités d’entreprise européens ?

Les CEEs sont des organes d’information et de consultation représentant les travailleurs dans les multinationales de plus de 1.000 salariés sur le territoire de l’UE (Islande, Liechtenstein et Norvège inclus).

Ils traitent des questions transnationales, complètent les organes nationaux de représentation et permettent l’information et la consultation des travailleurs sur les décisions européennes significatives affectant l’emploi ou les conditions de travail.

2. Principales modifications apportées par la Directive

• Simplification de la création des CEEs : La Directive facilite la création de CEEs en supprimant les exemptions. Les travailleurs ayant conclu des accords d’information et de consultation transnationales antérieurs à la transposition de la directive 94/45/CE[3] (i.e. avant le 23 septembre 1996) ou ayant signé ou révisé un accord conclu entre le 5 juin 2009 et le 5 juin 2011 pourront dorénavant choisir de maintenir leurs accords ou demander l’institution d’un CEE. Selon la Commission, cette mesure devrait étendre le droit de demander la création d’un CEE à 5,4 millions de travailleurs dans 320 multinationales[4].
• Définition plus claire des « questions transnationales » : La directive précise que seules les questions transnationales affectant les travailleurs de manière substantielle relèvent de la compétence du CEE. Afin de réduire les risques d’incertitude quant au caractère transnational d’une question ainsi que les risques de conflits juridiques y relatifs, une présomption de transnationalité est introduite par la Directive dans les cas où :
  • l’on peut raisonnablement s’attendre à ce que les mesures envisagées par la direction affectent les travailleurs dans plus d’un État membre ;
  • l’on peut raisonnablement s’attendre à ce que les mesures envisagées par la direction, bien qu’ayant des répercussions directes sur les travailleurs d’un seul État membre, produisent des conséquences susceptibles d’affecter les travailleurs d’au moins un autre État membre.
• Information et consultation pertinente des travailleurs en temps utile : La Directive précise que l’information et la consultation des travailleurs dans le cadre des CEEs est limitée aux questions transnationales. L’information doit être fournie à un moment, d’une façon et avec un contenu approprié afin de permettre une évaluation en profondeur des incidences éventuelles et de préparer la procédure de consultation le cas échéant.

La Directive ajoute que les entreprises doivent consulter les CEEs en temps utile, c’est-à-dire avant toute prise de décision. La consultation doit notamment permettre aux représentants des travailleurs d’exprimer un avis avant l’adoption de la décision. La direction centrale doit apporter une réponse écrite motivée audit avis avant de prendre sa décision.

• Encadrement des exceptions à la transmission d’information : La direction centrale ne peut refuser de transmettre des informations aux membres des CEEs, des groupes spéciaux de négociation ou aux représentants des travailleurs que dans les cas où cette transmission nuirait gravement au fonctionnement des entreprises concernées. Dans de tels cas, elle doit justifier et motiver sa décision.
• Amélioration de l’accès aux voies de recours et renforcement des sanctions : La Directive facilite l’accès aux procédures judiciaires pour les CEEs afin qu’ils puissent faire valoir leurs droits, et renforce les sanctions en cas de manquements. Les États membres doivent considérer la gravité, la durée, les conséquences, le caractère intentionnel ou négligent de l’infraction et, pour les sanctions pécuniaires, la taille et la situation financière de l’entreprise ou du groupe (par exemple le chiffre d’affaires annuel), ainsi que tout autre critère pertinent.
• Équilibre hommes-femmes : La Directive prévoit un meilleur équilibre hommes-femmes dans le groupe spécial de négociation et dans le CEE, avec un objectif de 40 % de sièges pour chaque sexe respectivement au sein du groupe spécial de négociation et au sein du CEE et du comité restreint, le cas échéant. En cas de non-réalisation de cet objectif, une explication écrite doit être fournie aux travailleurs.
• Négociations et contenu des accords : Pour encourager la conclusion d’un accord, la Directive impose à la direction centrale de convoquer « un nombre suffisant » de réunions de négociation avec le groupe spécial de négociation.

Les accords sur les CEEs devront préciser quels moyens financiers et matériels seront alloués aux comités pour couvrir notamment le recours à des experts, y compris des experts juridiques et la fourniture de formations aux membres du comité. Les accords devront aussi indiquer sous quelle forme se dérouleront les réunions (en personne, par vidéo, etc.) ainsi que les modalités d’exécution, de durée, d’évolution et, le cas échéant, de renégociation de l’accord.

3. Prochaines étapes

La Directive entre en vigueur le 31 décembre 2025.

Les États membres disposent d’un délai de deux ans pour transposer la directive en droit national, c’est-à-dire jusqu’au 1^er janvier 2028 et bénéficient d’un délai de trois ans pour l’appliquer, c’est-à-dire jusqu’au 2 janvier 2029. Toutefois, certaines dispositions s’appliqueront de manière anticipée à partir du 2 janvier 2028.

Les accords conclus avant le 2 janvier 2029 qui ne sont plus conformes aux nouvelles exigences de la Directive pourront être adaptés après le 1^er janvier 2028 :

• en cas de demande écrite d’au moins 100 travailleurs ou leurs représentants dans au moins deux entreprises ou établissements situés dans au moins deux États membres différents ; ou
• à l’initiative de la direction centrale.

1. Directive (UE) 2025/2450 du Parlement européen et du Conseil du 26 novembre 2025 modifiant la directive 2009/38/CE en ce qui concerne l’institution et le fonctionnement de comités d’entreprise européens et l’application effective des droits d’information et de consultation transnationales.

2. Directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs (refonte).

3. Directive 94/45/CE du Conseil, du 22 septembre 1994, concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs.

4.https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/fr/ip_24_147

Am 31. Dezember 2025 treten neue europäische Vorschriften für Europäische Betriebsräte in Kraft. Sie stärken die Rechte der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter in grenzüberschreitenden Angelegenheiten.

Eine neue Richtlinie (EU) 2025/2450[1] auf Initiative der Europäischen Kommission (die „Richtlinie“) hat die Richtlinie 2009/38/EG über Europäische Betriebsräte[2] geändert. Sie zielt darauf ab, die Effizienz des transnationalen sozialen Dialogs zu verbessern, indem sie die Gründung und Arbeitsweise Europäischer Betriebsräte vereinfacht, die Regeln für die Unterrichtung und Anhörung klarstellt und die Rechte der Arbeitnehmer stärkt. 

1. Was sind Europäische Betriebsräte?

Europäische Betriebsräte sind Informations- und Konsultationsgremien, die Arbeitnehmer in multinationalen Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten im Gebiet der EU (einschließlich Island, Liechtenstein und Norwegen) vertreten.

Sie befassen sich mit grenzüberschreitenden Fragen, ergänzen die nationalen Vertretungsorgane und ermöglichen die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer zu wichtigen europäischen Entscheidungen, die sich auf die Beschäftigung oder die Arbeitsbedingungen auswirken.

2. Wichtigste Änderungen durch die Richtlinie

• Vereinfachte Einrichtung Europäischer Betriebsräte: Die Richtlinie erleichtert die Einrichtung Europäischer Betriebsräte, indem sie Ausnahmeregelungen abschafft. Arbeitnehmer, die vor der Umsetzung der Richtlinie 94/45/EG[3] (d. h. vor dem 23. September 1996) Unterrichtungs- und Anhörungsvereinbarungen geschlossen haben oder zwischen dem 5. Juni 2009 und dem 5. Juni 2011 eine Vereinbarung unterzeichnet oder überarbeitet haben, können nun wählen, ob sie ihre Vereinbarungen beibehalten oder die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats beantragen möchten. Nach Ansicht der Kommission dürfte diese Maßnahme das Recht auf Beantragung der Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats auf 5,4 Millionen Arbeitnehmer in 320 multinationalen Unternehmen[4] ausweiten.
• Klarstellung des Begriffs der „länderübergreifenden Angelegenheiten“: die Richtlinie sieht vor das nur länderübergreifende Angelegenheiten, die die Arbeitnehmer in erheblichem Masse betreffen, in die Zuständigkeit des Europäischen Betriebsrat fallen. Um das Risiko von Unsicherheit hinsichtlich des länderübergreifenden Charakters einer Frage sowie die damit zusammenhängenden juristischen Probleme zu verringern, führt die Richtlinie eine Vermutung des länderübergreifenden Charakters ein, wenn
  • vernünftigerweise davon auszugehen ist, dass die von der Unternehmensleitung geplanten Maßnahmen Auswirkungen auf Arbeitnehmer in mehr als einem Mitgliedstaat haben werden;
  • vernünftigerweise davon ausgegangen werden kann, dass die von der Unternehmensleitung geplanten Maßnahmen zwar nur direkte Auswirkungen auf die Arbeitnehmer eines einzigen Mitgliedstaats haben, jedoch Folgen nach sich ziehen, die Arbeitnehmer in mindestens einem anderen Mitgliedstaat betreffen könnten.
• Rechtzeitige Konsultation der Mitarbeiter in sinnvoller Weise: Die Richtlinie stellt klar, dass die Information und Konsultation der Arbeitnehmer im Rahmen der europäischen Betriebsräte auf länderübergreifenden Angelegenheiten beschränkt ist. Die Informationen müssen zu einem gewissen Zeitpunkt, in einer Form und mit einem angemessenen Inhalt bereitgestellt werden, um eine gründliche Bewertung der möglichen Auswirkungen zu ermöglichen und gegebenenfalls das Konsultationsverfahren vorzubereiten

Die Richtlinie sieht außerdem vor, dass Unternehmen die Europäischen Betriebsräte rechtzeitig, d. h. vor jeglicher Entscheidung, konsultieren müssen. Die Konsultation muss insbesondere den Arbeitnehmervertretern die Möglichkeit geben, vor der Beschlussfassung eine Stellungnahme abzugeben. Die Unternehmensleitung muss vor ihrer Entscheidung eine begründete schriftliche Antwort auf diese Stellungnahme abgeben.

• Voraussetzungen für Ausnahmen von der Informationspflicht: Die Unternehmensleitung kann die Weitergabe von Informationen an die Mitglieder der Europäischen Betriebsräte, der besonderen Verhandlungsgruppen oder an die Arbeitnehmervertreter nur in Fällen verweigern, in denen diese Übermittlung die Funktionsfähigkeit der betroffenen Unternehmen ernsthaft beeinträchtigen würde. In solchen Fällen muss sie ihre Entscheidung begründen und rechtfertigen.
• Verbesserung des Zugangs zu Rechtsmitteln und Verschärfung der Sanktionen: Die Richtlinie erleichtert den Europäischen Betriebsräten den Zugang zu Gerichtsverfahren, damit sie ihre Rechte geltend machen können, und verschärft die Sanktionen bei Verstößen. Die Mitgliedstaaten müssen Schwere, Dauer, Folgen, Vorsätzlichkeit oder Fahrlässigkeit des Verstoßes und bei Geldstrafen die Größe und die finanzielle Lage des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe (z. B. den Jahresumsatz) sowie alle anderen relevanten Kriterien berücksichtigen.
• Ausgewogene Geschlechterverhältnisse: Die Richtlinie sieht ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in der spezifischen Verhandlungsgruppe und in den Europäischen Betriebsräten vor, mit einem Ziel von 40 % Sitzen für jedes Geschlecht im Europäischen Betriebsrat sowie in der spezifischen Verhandlungsgruppe und gegebenenfalls in besonderen Verhandlungsgremien. Falls dieses Ziel nicht erreicht wird, müssen die Mitarbeiter eine schriftliche Begründung dafür erhalten.
• Verhandlung und Inhalt der Vereinbarungen: Um den Abschluss einer Vereinbarung zu fördern, verpflichtet die Richtlinie die Unternehmensleitung, eine ‚ausreichende Anzahl‘ von Verhandlungssitzungen mit der spezifischen Verhandlungsgruppe einzuberufen.

In den Vereinbarungen über Europäische Betriebsräte muss festgelegt werden, welche finanziellen und materiellen Ressourcen den Betriebsräten zur Verfügung gestellt werden, insbesondere für Sachverständige, inklusive Rechtsexperten und die Schulung der Betriebsratsmitglieder. In den Vereinbarungen muss auch festgelegt werden, in welcher Form die Sitzungen stattfinden (als Präsenzveranstaltung, per Video usw.) sowie die Modalitäten der Durchführung, der Dauer, der Weiterentwicklung und gegebenenfalls der Neuverhandlung der Vereinbarung.

3. Nächste Schritte

Die Richtlinie tritt am 31. Dezember 2025 in Kraft.

Die Mitgliedstaaten haben zwei Jahre Zeit, um die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen, d. h. bis zum 1. Januar 2028, und drei Jahre Zeit, um sie anzuwenden, d. h. bis zum 2. Januar 2029. Manche Bestimmungen werden jedoch frühzeitig, bereits ab dem 2. Januar 2028 Anwendung finden.

Vereinbarungen, die vor dem 2. Januar 2029 geschlossen wurden, die nicht mehr den neuen Anforderungen der Richtlinie entsprechen, können nach dem 1. Januar 2028 angepasst werden, und zwar

• auf schriftlichen Antrag von mindestens 100 Arbeitnehmern oder deren Vertretern in mindestens zwei Unternehmen oder Betrieben in mindestens zwei Mitgliedstaaten oder
• auf Initiative der Unternehmensleitung.

---

1.Richtlinie (EU) 2025/2450 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. November 2025 zur Änderung der Richtlinie 2009/38/EG betreffend die Einsetzung und Arbeitsweise Europäischer Betriebsräte und die wirksame Durchsetzung der Rechte auf länderübergreifende Unterrichtung und Anhörung.

2. Richtlinie 2009/38/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 6. Mai 2009 über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen (Neufassung).

3.Richtlinie 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994 über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen.

4.https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/de/ip_24_147