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To fill an obvious legal vacuum in comparison with a number of EU Member States (including notably the three neighbouring countries), Bill of law n°7864, amending the Labour Code by introducing a mechanism for protection against moral harassment (bullying or mobbing) in the context of employment relations, was voted and approved by Parliament on 9 March 2023.

To date, the only Luxembourg legal instrument in the field of moral harassment was the 25 June 2009 convention on harassment and violence at work between the OGB-L and LCGB trade unions, on the one hand, and the UEL, on the other hand. This convention, which implemented the autonomous European framework agreement and was declared to be of general application by a Grand-Ducal regulation of 15 December 2009 (the "2009 Convention"), only made recommendations without – legally speaking – having any real binding force.

The law of 29 march 2023_ amending the Labour Code by introducing a mechanism for protection against moral harassment has been published on 5 April 2023 in the Mémorial A 187 (Luxembourg Official Journal) (the "Law"). It introduces an obligation on employers to put in place a system for protection against moral harassment. The Law intends to close this gap in the law by imposing numerous obligations on Luxembourg employers while preserving, in particular, the specific rights of staff representatives in this area.

1. A new definition of moral harassment in the context of labour relations

In addition to the definition in the 2009 Convention, thanks to the Law, employees, trainees, apprentices and pupils/students employed during vacations will be able to rely on a new definition of moral harassment incorporated into the Labour Code: "any conduct which, by its repetition or systematisation, undermines the dignity or psychological or physical integrity of a person". This new definition also applies to business trips, professional training, work-related communications and other circumstances outside normal working hours or place of work.

2. New obligations for employers

The Law places a series of obligations on an employer in relation to moral harassment (whether committed by an employee, a customer, a supplier or the employer themselves). These can be summarised as follows:

• Ensure that any act of moral harassment against its employees (of which the employer is aware) ceases immediately.
• Determine, after informing and consulting staff representatives (or, failing that, the staff directly), the measures to be taken to protect employees against moral harassment at work, in particular by:
  • defining the options available to victims of bullying (e.g. reporting, help, support, care and return to work):
  • conducting prompt and impartial investigations into acts of moral harassment,
  • raising awareness among employees and managers about the definition of moral harassment, management of incidents and punishment of perpetrators,
  • informing staff representatives (or, failing that, staff directly) of the applicable obligations; and
  • informing and training employees.
• If an employer becomes aware of acts of moral harassment, carry out an internal assessment of the effectiveness of the preventive measures already in place and the possible implementation of further preventive measures or the revision of procedures, after consulting the staff delegation or, failing that, all employees.

The employee concerned (or the staff delegation with the employee's consent) may refer the matter to the Inspection du travail et des mines (Inspectorate of Labour and Mines) if the above measures against harassment are ineffective or non-existent, under penalty of a fine (EUR 251 to EUR 2,500, doubled for repeat infringements).

3. Specific protection for the employee victim and new legal remedies available

Any act of retaliation against an employee because of their complaint about or objection to bullying behaviour will be sanctioned by nullifying the act in question. Similarly, an employee cannot be subject to reprisals for testifying to facts relating to bullying.

An employee who is dismissed despite these protections will have two options:

• request the President of the Labour Court to declare the dismissal null and void and to order the employee's retention/reinstatement at the business (within 15 days) or
• file a legal claim for wrongful termination of the employment contract, with the possibility of obtaining specific damages for the harassment in addition to those relating to their dismissal.

The Law also provides that an employee who has been the victim of moral harassment may refuse to continue to perform their employment contract and resign on the grounds of serious misconduct by the employer with immediate effect.

The Law comes into force on 9 April 2023.

In view of these changes, which represent a significant challenge for Luxembourg employers, and in order to tackle the pitfalls that will arise in the practical implementation of the Law, our Employment Law, Pensions & Benefits Team is  setting up a series  of specific training sessions and publications, in addition to providing individualised support to businesses that request it.

Author: Gaëlle Leclerc-Aïn

Nouvelles obligations en matière de lutte contre le harcèlement moral dans le cadre des relations de travail

C’est pour combler un vide juridique manifeste en comparaison avec bon nombre d’États-membres de l’Union Européenne (dont notamment les trois pays limitrophes), que le projet de loi n°7864, portant modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, a été voté et approuvé à la Chambre des députés en date du 9 mars 2023.

En effet, jusqu’à présent, la seule base légale en matière de harcèlement moral était la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail signée entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part, et l’UEL, d’autre part, transposant l’accord cadre autonome européen et déclarée d’obligation générale par un règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 (ci-après la « Convention de 2009 ») qui n’émettait que des recommandations sans avoir, juridiquement parlant, de réelle force contraignante.

La loi du 29 mars 2023_ portant modification du Code du travail en vue d'introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l'occasion des relations de travail a été publiée le 5 mars 2023 au Mémorial A 187. Elle introduit pour les employeurs l’obligation de mettre en place un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral (ci-après la « Loi »). Son but est de remédier à ce vide juridique en imposant de nombreuses obligations aux employeurs luxembourgeois tout en garantissant, notamment, les prérogatives des représentants du personnel en la matière.

1. Une nouvelle définition du harcèlement moral à l’occasion des relations de travail

En plus de la définition de la Convention de 2009, grâce à la Loi, les salariés, stagiaires, apprentis et les élèves/étudiants occupés pendant les vacances scolaires pourront se prévaloir d’une nouvelle définition du harcèlement moral intégrée au Code du travail (« toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne »), qui s’applique également aux voyages professionnels, formations professionnelles, communications en lien ou du fait du travail et même à d’autres circonstances en dehors du temps et lieu de travail normal.

2.  De nouvelles obligations à la charge de l’employeur

La Loi prévoit toute une série d’obligations à charge de l’employeur en cas de harcèlement moral (qu’il provienne d’un salarié, d’un client, d’un fournisseur ou de l’employeur lui-même) qui peuvent être résumées comme suit :

• veiller à ce que tout acte de harcèlement moral à l’encontre de ses salariés (dont l’employeur a connaissance) cesse immédiatement ;
• déterminer, après information et consultation des représentants du personnel (ou, à défaut, du personnel directement), les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail, notamment en :
  • définissant les moyens mis à la disposition des victimes d’harcèlement moral (p.ex. accueil, aide, appui, prise en charge et remise au travail),
  • conduisant des investigations rapides et impartiales sur les faits de harcèlement moral,
  • sensibilisant salariés et dirigeants en matière de définition, de gestion des faits de harcèlement moral et de sanctions de leurs auteurs ;
  • informant les représentant du personnel (ou, à défaut, du personnel directement) des obligations applicables,
  • informant et en formant les salariés ;
• s’il prend connaissance de faits de harcèlement moral, procéder à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention mises en place et sur la mise en œuvre d’éventuelles autres mesures de prévention ou la révision des procédures, après consultation de la délégation du personnel ou à défaut, de l’ensemble des salariés.

Le salarié (ou la délégation du personnel avec l’accord du salarié) pourra saisir l’Inspection du Travail et des Mines si les mesures susmentionnées contre le harcèlement sont inefficaces ou inexistantes, sous peine d’amende (EUR 251,- à 2.500,- (doublée si récidive)).

3. Une protection spécifique pour le salarié victime et de nouvelles voies de droit offertes

Tout acte en représailles envers un salarié en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral sera sanctionné par la nullité de l’acte en question. De même, un salarié ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné de faits relatifs au harcèlement moral.

Ainsi, en cas de licenciement en dépit de cette protection, le salarié aura plusieurs options :

• soit demander au Président du Tribunal du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien/sa réintégration dans l’entreprise (dans un délai de quinze jours) ;
• soit agir en résiliation abusive du contrat de travail avec la possibilité d’obtenir des dommages et intérêts spécifiques pour le harcèlement en plus de ceux relatifs à son licenciement.

La Loi prévoit, en outre, que le salarié victime de harcèlement moral pourra refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et démissionner pour faute grave de l’employeur avec effet immédiat.

La Loi entre en vigueur le 9 avril 2023.

Compte tenu de ces nouveautés qui présentent un réel défi pour l’employeur luxembourgeois et pour faire face aux écueils pratique qui vont se présenter dans la mise en œuvre pratique de la Loi, notre Equipe Employment Law, Pensions & Benefits annonce la mise en place d’un cycle de formations et de publications spécifiques, en plus d’accompagner de manière individualisée les entreprises qui en feraient la demande.

Author: Gaëlle Leclerc-Aïn

Neue Verpflichtungen zur Bekämpfung von Mobbing im Rahmen des Arbeitsverhältnisses

Um eine im Vergleich zu vielen anderen EU-Mitgliedstaaten (insbesondere den drei Nachbarländern) offensichtliche Rechtslücke zu schließen, wurde der Gesetzentwurf Nr. 7864 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs zwecks Einführung einer Regelung zum Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz am 9. März 2023 in der Abgeordnetenkammer zur Abstimmung gebracht und beschlossen.

Bisher war die einzige Rechtsgrundlage im Bereich Mobbing die Vereinbarung vom 25. Juni 2009 über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz. Die von den Gewerkschaften OGB-L und LCGB einerseits und der UEL andererseits unterzeichnete Vereinbarung setzte das autonome europäische Rahmenabkommen um und wurde durch eine großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009 für allgemein verbindlich erklärt (im Folgenden "Vereinbarung von 2009"). Die Vereinbarung von 2009 sprach lediglich Empfehlungen aus, ohne rechtlich gesehen wirklich bindend zu sein.

Das nun am 5. April 2023 im Memorial A 187 veröffentlichte Gesetz vom 29. März 2023_ zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches zwecks Einführung einer Regelung zum Schutz vor Mobbing im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, das Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein System zum Schutz vor Mobbing einzuführen (im Folgenden "das Gesetz"), soll diese Rechtslücke schließen, indem es den luxemburgischen Arbeitgebern zahlreiche Verpflichtungen auferlegt und gleichzeitig (insbesondere) die Vorrechte der Personalvertreter in diesem Bereich sicherstellt.

1. Eine neue Definition von Mobbing im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis

Zusätzlich zur Definition der Vereinbarung von 2009 können sich dank des Gesetzes Arbeitnehmer, Praktikanten, Auszubildende und Schüler/Studenten, die während der Schulferien beschäftigt sind, auf eine neue Definition von Mobbing berufen, die in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen wurde ("jedes Verhalten, das durch seine Wiederholung, oder seine Systematisierung die Würde oder die psychische oder physische Integrität einer Person verletzt"). Die neue Definition gilt auch für Geschäftsreisen, berufliche Fortbildungen, Kommunikation im Zusammenhang mit oder aufgrund der Arbeit und sogar für andere Umstände außerhalb der normalen Arbeitszeit und des normalen Arbeitsortes.

2. Neue Pflichten für den Arbeitgeber

Das Gesetz enthält eine Reihe von Verpflichtungen des Arbeitgebers im Falle von Mobbing (unabhängig davon, ob es von einem Arbeitnehmer, einem Kunden, einem Lieferanten oder dem Arbeitgeber selbst ausgeht), die wie folgt zusammengefasst werden können:

• dafür sorgen, dass alle Mobbinghandlungen gegen seine Beschäftigten (von denen der Arbeitgeber Kenntnis hat) sofort eingestellt werden;
• nach Information und Konsultation der Personalvertreter (oder, falls diese nicht vorhanden sind, des Personals direkt) die Maßnahmen festlegen, die zum Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz zu ergreifen sind, insbesondere durch:
  • Definition, welche Mittel den Opfern von Mobbing zur Verfügung stehen (z. B. Aufnahme, Hilfe, Unterstützung, Betreuung und Rückkehr an den Arbeitsplatz),
  • Durchführung schneller und unparteiischer Untersuchungen zu Mobbinghandlungen,
  • Sensibilisierung der Mitarbeiter und Führungskräfte für die Definition von Mobbing, den Umgang mit Mobbing und die Bestrafung der Täter,
  • Informieren der Personalvertreter (oder, falls nicht vorhanden, des Personals direkt) über die geltenden Verpflichtungen,
  • Informieren und Schulen der Beschäftigten;
• wenn er Kenntnis von Mobbingvorfällen erhält, eine interne Bewertung vornehmen, die sich auf die Wirksamkeit der eingeführten Präventionsmaßnahmen sowie auf die Umsetzung eventueller weiterer Präventionsmaßnahmen oder die Überarbeitung der Verfahren bezieht, nachdem die Personalvertretung oder in Ermangelung einer solchen alle Beschäftigten konsultiert wurden.

Der Arbeitnehmer (oder die Personalvertretung mit Zustimmung des Arbeitnehmers) kann das Gewerbeaufsichtsamt (Inspection du Travail et des Mines) einschalten, wenn die oben genannten Maßnahmen gegen Belästigung unwirksam oder nicht vorhanden sind, unter Androhung einer Geldstrafe (251.- bis 2.500.- EUR (mit Verdoppelung bei wiederholten Verstößen)).

3. Ein besonderer Schutz für den Arbeitnehmer als Opfer und neue angebotene Rechtswege

Jede Vergeltungsmaßnahme gegen einen Arbeitnehmer wegen seines Protests oder seiner Weigerung gegen ein Mobbingverhalten, wird mit der Nichtigkeit der betreffenden Maßnahme bestraft. Ebenso darf ein Arbeitnehmer nicht für seine Aussage über Mobbing Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt werden.

Bei einer Entlassung trotz dieses Schutzes hat der Arbeitnehmer also zwei Möglichkeiten:

• entweder beim Präsidenten des Arbeitsgerichts beantragen, die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen und die Weiterbeschäftigung/Wiedereinstellung in das Unternehmen anzuordnen (innerhalb von 15 Tagen);
• oder auf missbräuchliche Beendigung des Arbeitsvertrags klagen, mit der Möglichkeit, einen speziellen Schadenersatz für die Belästigung zusätzlich zu dem Schadenersatz für die Entlassung zu erhalten.

Das Gesetz sieht außerdem vor, dass ein Arbeitnehmer, der Opfer von Mobbing ist, die weitere Erfüllung des Arbeitsvertrags verweigern und wegen eines schweren Fehlverhaltens des Arbeitgebers mit sofortiger Wirkung kündigen kann.

Das Gesetz tritt am 9. April 2023 in Kraft.

Angesichts dieser Neuerungen, die für luxemburgische Arbeitgeber eine echte Herausforderung darstellen, und um den praktischen Schwierigkeiten zu begegnen, die bei der Umsetzung des Gesetzes auftreten werden, kündigt unser Team für Employment Law, Pensions & Benefits die Einführung einer Reihe von Schulungen und spezifischen Veröffentlichungen an, und darüber hinaus Unternehmen, die dies wünschen, individuell zu begleiten und zu beraten.

Author: Gaëlle Leclerc-Aïn